Coronavirus (COVID-19) – Ferienplanung: Mitspracherecht des Arbeitgebers bei der Feriendestination?

Lohn- und Ferienansprüche sowie Ferienbezug in der Corona-Zeit

Einleitung

Die schwierige, hinter uns liegende Pandemiezeit, die Pflicht vieler Arbeitnehmer ihre Ferien im laufenden Jahr beziehen zu müssen, das durch die Noteinschränkungen aufgestaute Erholungsbedürfnis und die langersehnten Sommerferien führen zu vielen arbeitsrechtlichen Fragen:

• Wie gross ist der Ferienanspruch?
• Welche Zeiten galten als Ferien (Zu Hause bleiben wegen bundesrätlicher Notrechts-Betriebsschliessung (Restaurants, Ladengeschäfte, Eventbetrieb usw.)? Vom Arbeitgeber angeordnete Betriebsferien? Überzeit- und Überstunden-Kompensationen? Kurzarbeit? Home Office? usw.)
• Ferien auf eine «bessere Reisezeit» verschieben?
• Recht des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer der trotz Abraten Ferien in einem Corona-Risikogebiet verbrachte, in die Zwangsferien zu schicken?
• Frage. in welche Länder man reisen darf?
• Was ist zu tun ist, wenn man die SwissCovid-App warnt, man könnte sich angesteckt haben?
• usf.

Es empfiehlt sich, die sich stellenden Fragen mit Vorteil vor der Abreise in die Ferien zu klären.

Lohn– und Ferienanspruch

Eine Tour d’Horizon durch die in der Einleitung aufgeworfenen Fragen soll etwas Klarheit erbringen:

• Betriebsschliessung und Lohn
  • Ausgangslage
    • Home-Office erledigen
  • Einstufung
    • Ursache fällt weder in den Risikobereich des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers
    • Geltung des Grundsatzes «Ohne Arbeit kein Lohn»
  • Ergebnis
    • Nach einer solchen Schliessung infolge behördlicher Massnahme gibt es vom Arbeitgeber keinen Lohn
    • Das Unternehmen kann Kurzarbeit beantragen und der Arbeitnehmer erhält während dieser Periode 80% seines Lohns
• Betriebsschliessung und Ferien
  • Ausgangslage
    • Der Arbeitgeber ordnet für die Zeit der Betriebsschliessung den Ferienbezug durch den Arbeitnehmer an
  • Einstufung
    • Abgesehen von bestimmten Teilzeitarbeitsverhältnissen, für die das Ferienabgeltungsverbot nicht gilt, schuldet der Arbeitgeber während der Ferien dem Arbeitnehmer den Lohn
  • Ergebnis
    • Der Arbeitgeber schuldet dem Mitarbeiter den festen Lohn
    • Home-Office gilt als vollwertige Arbeit; eine Anrechnung auf die Ferien ist unzulässig.

Ferienbezug

Für den Ferienbezug gilt folgendes

• Ferien-Vorankündigung
  • Ausgangslage
    • Die Frage sei dabei, wie lange im Voraus dies angekündigt werden muss
  • Ergebnis
    • Die Covid-19-Situation war ein Sondersetting ist, welches eine kurzfristige Ferienvorankündigung bzw. Ferienanordnung zur rechtfertigen vermochte
    • Wenig Einwendungs- und Einrede-Möglichkeiten
      • Während des Lockdowns konnte man keine umfangreichen Ferien machen, sodass Ferien zu Haus durchaus zumutbar waren
• Ferienzeitpunkt-Festlegung
  • Ausgangslage
    • Der Arbeitnehmer möchte in die Ferien fahren
  • Ergebnis
    • Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber – und nicht der Arbeitnehmer – den Ferienzeitpunkt:
• Rücksichtnahme auf die Wünsche des Arbeitnehmers
  • Ausgangslage
    • Der Arbeitnehmer hat schulpflichtige Kinder und möchte daher seine Ferien während der Schulferien beziehen
  • Ergebnis
    • Der Arbeitgeber hat auf die Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen
    • Berücksichtigung des Umstandes, dass der Arbeitnehmer seinen Ferienanspruch im betreffenden Jahr beziehen muss und, dass das halbe Jahr bereits vorüber war
• Bestimmter Ferienzeitpunkt
  • Ausgangslage
    • Ist der Ferienzeitpunkt einmal festgelegt, ist eine Verschiebung grundsätzlich nur noch im gegenseitigen Einvernehmen möglich
  • Ergebnis
    • Die Unerreichbarkeit der Feriendestination stellt kein Grund dar, die einmal festgelegten Ferien ohne Zustimmung des Arbeitgebers zu verschieben.

Bekanntgabe der Feriendestination

Ein besonders heikler Punkt, meist aus prinzipiellen Gründen, ist Bekanntgabe des Ferienziels:

• Nachfragerecht nach Feriendestination
  • Ausgangslage
    • Der Arbeitgeber ist gehalten, die Feriendestination der Arbeitnehmer in Erfahrung zu bringen
    • Es geht nicht um Neugier, sondern um die Gesundheit der Belegschaft (Arbeitgeberfürsorge) und die Sicherstellung der Aufrechterhaltung des Betriebs (Business Continuity Management)
  • Ergebnis
    • Arbeitgeber dürfen sich nach der Feriendestination erkundigen
      • Arbeitgeber dürfen aber private Reisen nicht verbieten
      • Vgl. aber die Ausführungen zu einem allf. geschäftsbedingten „Reiseverbot“
• Treuepflicht des Arbeitnehmers und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
  • Ausgangslage
    • Die Mitarbeiter haben eine Treuepflicht und müssen deshalb versuchen, ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten
  • Ergebnis
    • Die Arbeitgeber sollten ihre Angestellten über die Risiken aufklären und sie auffordern, verantwortungsvoll damit umzugehen (Prävention)

Ferienverschiebung

Wegen der Covid-19-Pandemie hatte der Arbeitgeber das Recht, Ferien anzuordnen:

• Arbeitnehmer-Rückruf aus den Ferien
  • Ausgangslage
    • Der Arbeitgeber hat für den ferienabwesenden Arbeitnehmer einen besonderen Einsatzbedarf
  • Ergebnis
    • Rückruf-Zulässigkeit bei unvorhersehbarem, ausserordentlichem und dringlichem Betriebsbedürfnis (zB neuer Auftrag, Lieferverzögerung mit drohender Konventionalstrafe etc.)
    • Die Kosten für bereits gebuchte Ferien-Arrangements (Hotel, Clubs usw.) müssen vom Arbeitgeber übernommen werden
    • Gleiches gilt für sog. „Ferienverschiebungen“
• Kürzung der Betriebsferien
  • Ausgangslage
    • Das Unternehmen kürzt zum Beispiel seine Betriebsferien, um die Auftragsflut, die nach der Covid-19-Pandemie entstanden ist, zu verarbeiten
  • Ergebnis
    • Da es ums Überleben des Unternehmens gehen kann und Ausfälle aus dem Lockdown teilweise kompensiert werden sollen, kann eine solche Anordnung aus gutem Grund erfolgen

Unmögliche Ferienrückreise

Die Airlines·und Busunternehmen haben die Anweisung, kranke Passagiere nicht zu transportieren:

• Rückreise-Unmöglichkeit wegen Krankheitssymptome
  • Ausgangslage
    • Wer sich in einem Risikoland ansteckt und erste Krankheitssymptome aufweist. kann unter Umständen nicht nach Hause zurückreisen
  • Ergebnis
    • Künstliche Verlängerung der Ferien, zulasten des Arbeitnehmers
    • Quarantänedauer in der Schweiz: Abwesenheit in den Sommerferien nicht 14, sondern 24 Tage
• Arbeitgeber-Reaktion
  • Ausgangslage
    • Die meisten Arbeitgeber können Arbeitnehmer nicht solange entbehren
  • Ergebnis
    • Grundsatz: Keine Lohnzahlung
      • Wer ferienbedingt in Quarantäne muss, hat keinen Anspruch auf Lohnzahlung
    • Alternative:
      • Falls der Arbeitgeber damit einverstanden ist, kann der Arbeitnehmer weitere Ferien beziehen oder Überstunden abbauen
• Arbeitgeber-Sanktion
  • Ausgangslage
    • War sich der Arbeitnehmer des Risikos einer Ansteckung mit Quarantänen-Folge bewusst, als er ins Risikoland reiste, und ist er trotzdessen das Erkrankungsrisiko eigenmächtig eingegangen
  • Ergebnis
    • Muss ein Arbeitnehmer in einem solchen Fall in die Quarantäne, kann dies ein Kündigungsgrund darstellen
    • Kündigungsart:
      • Grundsatz: Ordentliche Kündigung
      • Ausnahme (zB Pflegeberuf): fristlose Kündigung (vorausgesetzt ein besonderer Grund)
      • Empfehlung: zur Vermeidung von Streitigkeiten mit Kostenfolge für den Arbeitgeber (Stichwort: missbräuchliche Kündigung) ordentlich kündigen
• Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Quarantäne?
  • Ob während einer Quarantäne gekündigt werden darf, ist umstritten.

SwissCovid-App-Meldungen

Meldet die SwissCovid-App dem in der Schweiz verbliebenen Mitarbeiter, dass er sich mit dem Covid-Virus angesteckt haben könnte. muss er dem in der App vorgeschriebenen Ablauf folgen:

• die angegebene Telefonnummer anrufen und
• den Anweisungen der Auskunftsperson folgen.

Zu den Folgen ist zu bemerken:

• Keine Quarantäne, wegen Entwarnung
  • Ausgangslage
    • Eventuell folgt auf die Meldung eine Entwarnung
  • Ergebnis
    • Eine Quarantäne wird nicht angeordnet
• Quarantäne
  • Ausgangslage
    • Quarantäne-Anordnung entweder vom kantonalen Amt oder vom Arzt (Arztzeugnis)
  • Ergebnis
    • In diesem Fall hat der Angestellte Anrecht auf eine Erwerbsausfallentschädigung
• Positiver Test mit Erkrankung
  • Ausgangslage
    • Der Arbeitnehmer wird positiv getestet und erkrankt
  • Ergebnis
    • Der Arbeitnehmer hat Anrecht auf ein Krankentaggeld
• Positiver Test ohne Erkrankung
  • Ausgangslage
    • Der Test fällt positiv aus, ohne dass es aber zu einer Erkrankung kommt
  • Ergebnis
    • Der Krankenversicherer muss keine Taggelder bezahlen
    • Hingegen besteht für den Arbeitgeber die Lohnfortzahlungspflicht gemäss Schweizerischem Obligationenrecht (OR 324a, gemäss den Lohnfortzahlungsskalen)
• Starkes Infektionsrisiko im Arbeitsumfeld und Erkrankung
  • Ausgangslage
    • Der Arbeitnehmer ist bei seiner Arbeit in einem Umfeld mit einem starken Infektionsrisiko konfrontiert, wie etwa
      • der Pflege
      • der pharmazeutischen Forschung oder
      • dem humanitären Einsatz in Risikogebieten
    • Beim Arbeitnehmer tritt eine Covid-19-Erkrankung ein
  • Ergebnis
    • Eine solche Covid-19-Erkrankung wird als Berufskrankheit betrachtet
    • Der Unfallversicherer muss für den Lohnausfall aufkommen.

Fazit

Der Arbeitgeber kann zwar den Ferien-Zeitpunkt, nicht aber die Ferien-Destination des Arbeitnehmers bestimmen.

Mit Kommunikation, Vernunft und Einvernehmen lässt sich vieles sinnvoll klären.

Die Coronakrise hat aber auch gezeigt, dass die Arbeitnehmer oft im Sandwitch zwischen Arbeitgebern und Familie sind und es nicht Allen Recht machen können. Arbeitgeber „müssen“ daher noch mehr die Befindlichkeiten des Umfelds ihrer Arbeitnehmer berücksichtigen.