Einleitung
Die Ermessensausübung zählt zum soft-Bereich des Bonusrechts. Hier teilen sich oft die unterschiedlichen Leistungsbeurteilungen und Möglichkeiten bzw. Erwartungshaltungen. Solange die Chemie stimmt bzw. der Arbeitgeber an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers interessiert ist, funktioniert die Ermessensausübung des Arbeitgebers. Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind oft subjektiv nicht vertretbare Ermessensausübungen festzustellen.
Ob und inwieweit eine richterliche Billigkeitskontrolle des Arbeitgeber-Ermessens stattfinden soll, ist im konkreten Einzelfall zu beurteilen.
Grundsätze
- In der Bonusabrede vorhandene Kriterien für die Ermessensausübung
- Berechtigte Arbeitnehmer-Annahme bzw. –vermutung der Bonus-Bestimmung durch
- Geschäftsgang
- Persönliche Leistung des Arbeitnehmers
- Verhalten des Arbeitnehmers
- Bestand des Arbeitsverhältnisses am Bonusperioden-Ende
- Vereinfachte Ermittlung des Bonus-Quantitativs, sofern und soweit nicht fixe Kriterien verabredet sind, durch die Praxis-„Faustregel“
- 1/3 Erfolg
- 1/3 Leistung
- 1/3 Bestand des Arbeitsverhältnisses
- Berechtigte Arbeitnehmer-Annahme bzw. –vermutung der Bonus-Bestimmung durch
- Keine Kriterien für die Ermessensausübung in der Bonusabrede
- Bonusbestimmungsfaktoren mit Praxis-„Faustregel“
- 1/3 Erfolg
- 1/3 Leistung
- 1/3 Bestand des Arbeitsverhältnisses
- Ausserordentliche Situationen / strittige Verhältnisse
- Bonuskürzung
- Berücksichtigung der obg. „Faustregel“ +
- billiges Ermessen des Arbeitgebers
- Bonuskürzung
- Bonusbestimmungsfaktoren mit Praxis-„Faustregel“
Für die Beurteilung der Ermessensausübung des Arbeitgebers bleibt stets der individuell konkrete Einzelfall massgeblich!
Weiterführende Informationen
Arbeitgeber sollten den sog. Drittmanns-Test (at arm’s length) anwenden, um objektiv zu bleiben
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