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Mitarbeiterbeteiligungen

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Kürzung / Verweigerung Beteiligungsanspruch

Rechtsgebiet:
Mitarbeiterbeteiligungen
Stichworte:
Mitarbeiterbeteiligungen
Autor:
Bürgi Nägeli Rechtsanwälte
Herausgeber:
Verlag:
LAWMEDIA AG

Die Frage der Kürzung oder Verweigerung kann nur fallbezogen beantwortet werden:

Mitarbeiterbeteiligung mit Lohnqualität (Lohnbestandteil)

  • Während Freistellung, Kündigungsfrist und unverschuldeter Arbeitsverhinderung
    • pro rata-Anspruch des Arbeitnehmers
  • Pflichtverletzungen des Mitarbeiters
    • nach Gesetz / keine Individualregelung
      • Kein Kürzungsrecht bei
        • unbefriedigender Arbeitsleistung
        • Treuepflichtverletzung
        • etc.
      • Arbeitgeber kann aber ev. Schadenersatzansprüche mit Lohn verrechnen [vgl. OR 321e]
    • nach Vertrag bzw. Beteiligungsreglement
      • Reduktionsanspruch und Umstände sind im Arbeitsvertrag und im Beteiligungsreglement im Rahmen eines Vorbehalts vorzugeben
      • Individualbeurteilung des konkreten Sachverhalts notwendig

Mitarbeiterbeteiligung ohne Lohnqualität (im Sinne einer Gratifikation, als Teil der Gesamtvergütung)

  • Während Freistellung, Kündigungsfrist und unverschuldeter Arbeitsverhinderung?
    • Kürzungsrecht (umstritten) bei
      • Ermessensvorbehalt
      • Freiwilligkeitsvorbehalt
        • Ausnahmen (kein Kürzungsrecht)
          • Andere Betriebsübung
          • Mehr als dreimalige, den Freiwilligkeitsvorbehalt derogierende Wiederholungsleistungen
          • Kürzungsrecht des Arbeitgebers nach OR 322d Abs. 2
    • Kein Kürzungsrecht bei
      • pro rata-Klausel
      • Leistungspflicht im Falle unverschuldeter Arbeitsverhinderung
    • Vorbehalt in Arbeitsvertrag und Beteiligungsreglement empfehlenswert
      • detaillierte Regelung empfehlenswert
      • Individualbeurteilung des konkreten Sachverhalts notwendig
  • Pflichtverletzungen des Mitarbeiters
    • Ermessensvorbehalt
      • Kürzungsrecht bei
        • ungenügenden Leistungen
        • leichten Pflichtverletzungen
          • viele unentschuldigte Absenzen (Absentismus?)
          • Unpünktlichkeit
          • Missachtung der Geheimhaltungspflicht
    • Vertragliche Festlegung der Höhe der Beteiligung (Gratifikation)
      • Kein Kürzungsrecht bei leichteren Pflichtverletzungen
      • Kürzungs- oder Verweigerungsrecht bei
        • Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Kündigung [OR 337]
        • Individualbeurteilung des konkreten Sachverhalts notwendig
    • Vorbehalt in Arbeitsvertrag und Beteiligungsreglement empfehlenswert
      • detaillierte Regelung empfehlenswert
      • Individualbeurteilung des konkreten Sachverhalts notwendig

Weiterführende Informationen

Unverschuldete Arbeitsverhinderung

» Arbeitsverhinderung

» Verhinderungsgründe

Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer durch Lohnverrechnung

» Haftung des Arbeitnehmers: Verrechnung mit dem Lohn

Gratifikations-Regeln

» Gratifikation

Wichtiger Grund nach OR 337

» Fristlose Kündigung

Art. 337 OR

IV. Fristlose Auflösung

1. Voraussetzungen

a. aus wichtigen Gründen

1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.

2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.

3 Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.

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