Die Frage der Kürzung oder Verweigerung kann nur fallbezogen beantwortet werden:
Mitarbeiterbeteiligung mit Lohnqualität (Lohnbestandteil)
- Während Freistellung, Kündigungsfrist und unverschuldeter Arbeitsverhinderung
- pro rata-Anspruch des Arbeitnehmers
- Pflichtverletzungen des Mitarbeiters
- nach Gesetz / keine Individualregelung
- Kein Kürzungsrecht bei
- unbefriedigender Arbeitsleistung
- Treuepflichtverletzung
- etc.
- Arbeitgeber kann aber ev. Schadenersatzansprüche mit Lohn verrechnen [vgl. OR 321e]
- Kein Kürzungsrecht bei
- nach Vertrag bzw. Beteiligungsreglement
- Reduktionsanspruch und Umstände sind im Arbeitsvertrag und im Beteiligungsreglement im Rahmen eines Vorbehalts vorzugeben
- Individualbeurteilung des konkreten Sachverhalts notwendig
- nach Gesetz / keine Individualregelung
Mitarbeiterbeteiligung ohne Lohnqualität (im Sinne einer Gratifikation, als Teil der Gesamtvergütung)
- Während Freistellung, Kündigungsfrist und unverschuldeter Arbeitsverhinderung?
- Kürzungsrecht (umstritten) bei
- Ermessensvorbehalt
- Freiwilligkeitsvorbehalt
- Ausnahmen (kein Kürzungsrecht)
- Andere Betriebsübung
- Mehr als dreimalige, den Freiwilligkeitsvorbehalt derogierende Wiederholungsleistungen
- Kürzungsrecht des Arbeitgebers nach OR 322d Abs. 2
- Ausnahmen (kein Kürzungsrecht)
- Kein Kürzungsrecht bei
- pro rata-Klausel
- Leistungspflicht im Falle unverschuldeter Arbeitsverhinderung
- Vorbehalt in Arbeitsvertrag und Beteiligungsreglement empfehlenswert
- detaillierte Regelung empfehlenswert
- Individualbeurteilung des konkreten Sachverhalts notwendig
- Kürzungsrecht (umstritten) bei
- Pflichtverletzungen des Mitarbeiters
- Ermessensvorbehalt
- Kürzungsrecht bei
- ungenügenden Leistungen
- leichten Pflichtverletzungen
- viele unentschuldigte Absenzen (Absentismus?)
- Unpünktlichkeit
- Missachtung der Geheimhaltungspflicht
- Kürzungsrecht bei
- Vertragliche Festlegung der Höhe der Beteiligung (Gratifikation)
- Kein Kürzungsrecht bei leichteren Pflichtverletzungen
- Kürzungs- oder Verweigerungsrecht bei
- Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Kündigung [OR 337]
- Individualbeurteilung des konkreten Sachverhalts notwendig
- Vorbehalt in Arbeitsvertrag und Beteiligungsreglement empfehlenswert
- detaillierte Regelung empfehlenswert
- Individualbeurteilung des konkreten Sachverhalts notwendig
- Ermessensvorbehalt
Weiterführende Informationen
Unverschuldete Arbeitsverhinderung
Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer durch Lohnverrechnung
» Haftung des Arbeitnehmers: Verrechnung mit dem Lohn
Gratifikations-Regeln
Wichtiger Grund nach OR 337
Art. 337 OR
IV. Fristlose Auflösung
1. Voraussetzungen
a. aus wichtigen Gründen
1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.
2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.
3 Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.
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