Agenda
- Verwarnungsvoraussetzungen
- Verwarnungsfälle
- Verwarnungsvarianten
- Gesprächsvorbereitung
- Problemdefinition
- Definition der Ziele
- Definition der Konsequenzen
- Verwarnungsgespräch
- Uneinsicht
- Form der Verwarnung
- Inhalt der Verwarnung
- Schranken der Verwarnung
- Vollzug der Konsequenzen
Das Gespräch
Nach der einführenden Erläuterung des Gesprächsanlasses sollte sich der Gesprächsverlauf in etwa wie folgt entwickeln:
- Mitarbeiter: Darstellung des Problems
- Vorgesetzter: Darstellung des Problems aus eigener Sicht
- Keine Widerlegung
- Sachliche Gegendarstellung
- Beispiele erwähnen
- Belege vorlegen
- Gemeinsame Lösungssuche
- Versuch, beide Sichtweisen zu verbinden
- Gemeinsames Verständnis wecken
- Veränderungswünsche an Mitarbeiter richten
- Konkrete Vorschläge
- Zielformulierungen
- Hinweis auf verpflichtende Wirkung
- Ist Uneinsicht zu konstatieren: » Uneinsicht
- Zielvereinbarung
- Schriftlich abfassen
- To do’s und dont’s
- Termine
- Zuständigkeiten
- Ev. Reporting-Empfänger
- Bezeichnung des Überwachenden
- Bezeichnung des Ansprechpartners für sich einstellende Probleme.
Das spätere Feedback-Gespräch
Anlässlich des gesetzten Termins sollten sich Chef und Mitarbeiter wieder treffen, um festzustellen,
- ob die vereinbarten Ziele erreicht wurden;
- ob der Mitarbeiter
- die Zielvereinbarung erfüllt (hat)
- sich erst auf Zielkurs befindet
- rückfällig wurde
- ob weitere Änderungen nötig sind.
Überwachung der Zielerreichung
Der unmittelbare Vorgesetzte sollte den abgemahnten Mitarbeiter überwachen:
- Hat sich der Mitarbeiter an die Zielvereinbarung gehalten?
- Ist der Mitarbeiter „rückfällig“ geworden?
- Ist sein Verhalten noch beklagenswerter geworden?
Ziel-Nichterreichung
Es sind die angedrohten Konsequenzen umzusetzen:
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