Akzessorietäts-Erfordernis

Einleitung

Die vorher besprochene » rechtliche Einordnung des Bonus ändert nichts an folgenden Kautelen:

• Bestimmung der Rechtsnatur des Bonus durch Parteiwillen
• Inhalt der Bonus-Abrede
• Höhe des vereinbarten Bonus

Bundesgerichtliche Rechtsprechung

Das Bundesgericht hat in seinem Leitentscheid BGE 129 III 276 ff., Erw. 2.1, festgehalten, eine Sondervergütung (Bonus) sei immer dann eine Gratifikation, wenn sie im Vergleich zur sonstigen Entschädigung akzessorisch erscheine.

Der Bonus muss also untergeordnetes Zusatzentgelt sein und zum übrigen Lohn hinzutreten. Der Bonus darf nicht Hauptentgelt sein. Andernfalls würde die Sondervergütung (Bonus) zumindest teilweise Lohn darstellen. – Das Bundesgericht liess allerdings offen, wie sich für die Einordnung die Relationen von Gratifikation und Lohn gestalten müssten. Die Bundesgerichtspraxis wurde insofern verdeutlicht, als dann, wenn die Sondervergütung regelmässig höher als der Fixlohn ausfalle, das Akzessorietätserfordernis nicht mehr als erfüllt scheine.

Die Rechtsfolgen dieser Akzessorietäts-Theorie überdeckeln jede Bonus-Abrede. Das Erfordernis der Akzessorietät zeitigt rechtliche und betriebswirtschaftliche Folgen:

• Vereinbarung der Freiwilligkeit in der Bonus-Abrede
  • Fehlende Akzessorietät
    • Qualifizierung als Lohn
      • Rechtsfolgen
        • Rechtsanspruch auf Bonus-Ausrichtung
        • Anspruch auf pro rata-Zahlung bei unterjährigem Ausscheiden
        • Unzulässigkeit der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis am Bonus-Stichtag noch besteht
• Nachträglich teilweise Mutierung des Bonus zu Lohn, aufgrund der Relationen von Bonus und Fixlohn
• Das Akzessorietäts-Erfordernis zeigt am vorstehenden Beispiel auch die betriebswirtschaftlichen bzw. finanziellen Folgen.

Rechtsprechung des Arbeitsgerichtes Zürich

Das Arbeitsgericht Zürich bricht eine Stange auch für kleinere Einkommen und Boni:

„… In BGE 131 III 615 führte das Bundesgericht sodann aus: „Somit ist ein im Vergleich zum Lohn sehr hoher Betrag, ein gleich hoher oder den Lohn übersteigender Betrag, der regelmässig bezahlt wurde, als variabler Lohnbestandteil zu betrachten, selbst wenn der Arbeitgeber die Freiwilligkeit vermerkt hat. Dies betrifft die höheren Einkommen.“ Dies hätte zur Folge, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht zu beachten wäre und ein solcher Bonus nach dreimaligem Ausrichten zum Lohnbestandteil würde.

Im Entscheid AN080738 begrenzte das Arbeitsgericht Zürich diese Rechtsprechung jedoch dahingehend, dass es nicht sein könne, dass Arbeitnehmende mit hohen, zum Teil exorbitant hohen Boni einen mindestens umfangsmässig weit besseren Schutz geniessen sollen als solch mit einem kleinen Bonus, vor allem wenn – wie vorliegend – der Fixlohn schon auf einem sehr hohen Level sei. Es sei zudem fraglich, ob Boni von mehreren hunderttausend oder Millionen Franken bei einem höheren Fixlohn überhaupt noch in voller Höhe als Entgelt für eine Arbeitsleistung bezeichnet werden können (wie das der Lohn im Rechtssinne ja eigentlich sei). Solche Vergütungen hätten mit Leistung oft nicht mehr viel zu tun, sondern seien eher Markt- und Gewinnmechanismen mit oft volatilem Charakter unterworfen (vgl. Urteil vom 18. Dezember 2009 des Arbeitsgerichtes Zürich, Prozess Nr. AN080738; vgl. auch Obergericht mit Urteil vom 14. September 2011, Prozess LA 100002). …“

AGer AN100077 vom 13.12.2011, in: Entscheide des Arbeitsgerichtes Zürich, Nr. 6, S. 16 f.

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