Der Arbeitgeber hat mehrere Möglichkeiten, seine Arbeitnehmer und Kunden vor Abwerbung zu schützen:
- Abwerbeverbote während bestehenden Arbeitsverhältnisses
- = Abwerbeverbote aus Treuepflicht
- Abwerbeverbote nach beendetem Arbeitsverhältnis
- = Nachvertragliche Abwerbeverbote
Abwerbeverbote aus Treuepflicht
In Anbetracht des dispositiven Charakters der Treuepflicht von OR 321a kann das Thema der Abwerbungen im Arbeitsvertrag konkretisiert bzw. erweitert werden:
- Abwerbeverbot für Arbeitnehmer und Kunden
- ev. verbunden mit einer Konventionalstrafe
- ev. im Betriebsreglement mit Ordnungsstrafe-Gelegenheit (vide Sanktionen)
- Schranken
- Persönlichkeitsschutz (ZGB 27)
- Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (OR 328).
Nachvertragliche Abwerbeverbote
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- endet die Treuepflicht und damit grundsätzlich das arbeitsvertragliche Abwerbeverbot
- bleiben weiterhin vorbehalten:
- ausservertragliche Schranken
- ausservertragliche Ansprüche (zB OR 41 ff.)
- Verstoss gegen UWG
- Verstoss gegen die guten Sitten
- eine Vereinbarung (Personalabwerbeverbot / Kundenabwerbeverbot)
- ausservertragliche Schranken
Will ein Arbeitgeber die nachvertragliche Personal- und Kundenabwerbung verhindern, muss er dies mit dem Arbeitnehmer vereinbaren.
Tipp für Arbeitgeber
- Der Arbeitnehmer sollte sich nur massvoll bzw. adäquat seiner wirtschaftlichen Freiheit entäussern.
- Bei Konkurrenzverboten zahlen Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Abgeltung für die späteren wirtschaftlichen Einschränkung mehr Lohn.
» Arbeitsrechtliches Konkurrenzverbot
Personalabwerbeverbot
Ein Personalabwerbeverbot aus der Treuepflicht folgend, fällt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dahin.
Will der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer das Personalabwerbeverbot über dessen Betriebsaustritt hinaus wirken lassen, muss er mit ihm
- ein nachvertragliches Personalabwerbeverbot vereinbaren.
Keinerlei Schranken notwendig
- Da das Personalabwerbeverbot zu keinerlei Einschränkungen des Mitarbeiters in seinem wirtschaftlichen Fortkommen führt, ist es weder in sachlicher, örtlicher noch in zeitlicher Hinsicht zu beschränken.
Konkurrenzverbot
Das arbeitsrechtliche Konkurrenzverbot für die Unterlassung einer konkurrenzierenden Tätigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in OR 340 – 340c geregelt.
Weiterführende Informationen finden Sie hier:
» Arbeitsrechtliches Konkurrenzverbot
ACHTUNG
Bitte gesetzliche Anforderungen beachten:
Geheimnisschutzklausel
Die Regelung der Geheimhaltungspflicht
- wirkt nur teilweise nach, nämlich nur als Offenbarungs- und nicht als Verwertungsverbot
- ist dispositiver Natur und kann damit konkretisiert bzw. erweitert werden durch
- eine Geheimnisschutzklausel für
- Informationen aus der Geheimsphäre des Arbeitgebers
- Beweislast für Geheimnisqualifikation: Arbeitgeber
- Kundenstamm (gerichtsnotorisch)
- Beweislast für Geheimnisqualifikation: Arbeitgeber
- Verwertungsverbot
- ev. verbunden mit einer Konventionalstrafe
- sollte bei Ueberlappungen in den Bereich von Konkurrenzverboten die Anforderungen von OR 340 bis OR 340c beachten
- Informationen aus der Geheimsphäre des Arbeitgebers
- eine Geheimnisschutzklausel für
- bezieht sich nur auf die Kundenabwerbung
- der Mitarbeiterbestand gilt nicht als Geschäftsgeheimnis
- die Mitarbeiterabwerbung kann nur über ein Personalabwerbeverbot erreicht werden.
Nicht schützbar zugunsten des Arbeitgebers
- freie Berufserfahrungen des Arbeitnehmers
Kundenschutzklausel
Die Kundenschutzklausel soll verhindern, dass der ausgetretene Mitarbeiter Kunden des ehemaligen Arbeitgebers abwirbt.
Die Kundenschutzklausel
- verbietet dem Arbeitnehmer nicht die konkurrenzierende Tätigkeit, sondern nur die Abwerbung von Kunden des ehemaligen Arbeitgebers
- kann eine Abwerbebeschränkung gegenüber Dritten sein:
- Abrede, wonach der Arbeitnehmer nach seinem Dienstaustritt nicht für Kunden tätig sein darf1
- kann eine echte Kundenschutzklausel sein:
- Verbot der Bearbeitung einer begrenzten Anzahl Kunden, d.h. keine Marktführerschaft (siehe Box):
- Abrede, wonach der Arbeitnehmer nach seinem Dienstaustritt nicht Kunden abwerben darf.
- Verbot der Bearbeitung einer begrenzten Anzahl Kunden, d.h. keine Marktführerschaft (siehe Box):
ACHTUNG
- Achten Sie im konkreten Einzelfall darauf, ob nicht doch die gesetzlichen Anforderungen des arbeitsrechtlichen Konkurrenzverbots (OR 340 bis OR 340c; siehe oben) Anwendung finden.
- Bei marktbeherrschender Stellung des Arbeitgebers könnte der Kundenschutzklausel die Wirkung eines Konkurrenzverbotes zukommen
- Es sind die allgemeinen Schranken von ZGB 27 und von OR 328 zu beachten.
1 AGer Zch., JAR 1987 152 ff. und OGZ, JAR 1987 156 ff. (Erschwernis für den belasteten Arbeitnehmer, dass dieser nicht eine zum Kunden überlaufen kann.
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