Je höher der Treuepflichtanspruch, desto sanktionsfähiger ist die konkrete Abwerbehandlung zu beurteilen.
Relevante Kriterien sind:
- Arbeitnehmerstellung
- Arbeitgeberverhalten
- Abwerbungszeitpunkt
- Abwerbung aus ungekündigtem Arbeitsverhältnis
- Abwerbung aus gekündigtem Arbeitsverhältnis
- Abwerbung aus Freistellung
- Abwerbung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitgeberschädigung und Schädigungsmass
- Ausnutzung des Arbeitsverhältnisses durch abwerbenden Arbeitnehmer
- Mass der Einflussnahme
- Abwerbung aus eigenem Interesse
- Unternehmensgründungsabsicht des abwerbenden Arbeitnehmers (gering)
- Abwerbung zugunsten des eigenen neuen Arbeitgebers (mittelschwer)
- Abwerbung zugunsten eines Konkurrenten ohne eigenen Stellenwechsel (gravierend)
- Unlauterkeit der Abwerbung
(vgl. dazu tiefergehend FRICK MARKUS, Abwerbung von Personal und Kunden, unter besonderer Berücksichtigung der Abwerbung durch Arbeitnehmer während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Diss. Bern 2000, 59 ff.)
Auf Basis dieser Kriterien ist eine Einzelfallbeurteilung vorzunehmen. Unabhängig dieser Kriterien erweist sich die Abwerbung einer arbeitsvertraglich gebundenen Person als unzulässig.
Literatur
- FRICK MARKUS, Abwerbung von Personal und Kunden, unter besonderer Berücksichtigung der Abwerbung durch Arbeitnehmer während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Diss. Bern 2000, 59 ff.
- STREIFF ULLIN / VON KAENEL ADRIAN, Leitfaden zum Arbeitsrecht, 6. Auflage, Zürich 2006, OR 321e
- REHBINDER MANFRED, Berner Kommentar, Obligationenrecht, Bd. VI/2/2/1, OR 321a
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