Grossbanken-Fusion: Die Fusion

Teil 1

Die Einleitung

Die Übernahme der CS durch die UBS bringt für die Mitarbeitenden der Credit Suisse während der nächsten Monate eine Zeit der Unsicherheit. Denkbar ist, dass die Integration der CS auch bei der UBS zu neuen Stellenbeschrieben, Stellenbewerbungsverfahren und Neubesetzungen führen könnte. Es wird darum gehen, die besten Talente aus beiden Welten zu verpflichten.

Credit Suisse

Erhaltung des Notwendigen Personals bis zur Umstrukturierung

Zur Aufrechterhaltung des Betriebes wird ein bestimmter Personalstock – unter Berücksichtigung der zunehmenden Fluktuationen – notwendig sein.

Es bricht nun für die Mitarbeitenden eine schwierige, belastende und wenig planbare Zeit im Berufsleben an.

UBS

Ziele der UBS

Unabdingbares Ziel für die UBS wird es sein, aus dem Firmenzusammenschluss die Wertschöpfung zu erhöhen.

Ziele der UBS bei der CS

Ungeachtet des gesamten Übernahmeprozesses ist die UBS (wie der Bund, die SNB und v.a. die Finma) daran interessiert, dass das Tagesgeschäft kompetent und ohne Unterbrüche weitergeführt werden kann.

Unausgesprochen ist klar, dass das übernehmende Unternehmen bestimmt, wie geführt wird, welche Systeme, Verfahren, Produkte und Dienstleistungen es geben wird.

Getrennte Betriebsführung als Herausforderung der besonderen Art

Die grösste Herausforderung für das Management auf beiden Seiten besteht darin, die beiden Organisationen eine Zeitlang vollständig parallel betreiben zu müssen:

• Betriebskontinuitäts-Management
  • Es ist die Gefahr zu bannen, dass Headhunter die Talente abwerben und so die Weiterführung aller für das Überleben des Unternehmens notwendigen Abläufe gefährdet wird (Business Continuity Management (BCM)).
• Personalstabilisierung
  • Feedback-Kultur einführen
    • Auch das Unternehmen hat ein Interesse, zu wissen, wie die Mitarbeitenden ihre Zukunft sehen
  • Kommunikation über Linienvorgesetzte statt HR-Abteilung
    • Der Gang zur meist wenig vom Tagesgeschäft und von den Nöten der Mitarbeitenden verstehenden HR-Abteilung hat eine examen-ähnliche Wirkung, die vermieden werden sollte.
    • Je nach Betriebsgrösse sollten die «Personalien» zur Chefsache gemacht werden.

Erfolgsvoraussetzungen

Für einen Fusionserfolg ist die Erfüllung von zwei Voraussetzungen wichtig:

• Die gute Fusionsvorbereitung und
• der richtige Umgang mit den betroffenen Mitarbeitenden,
  • d.h. sie informiert in den Fusionsprozess miteinzubeziehen und sie so «mitzunehmen».

Erfolgsfaktoren

Für eine erfolgreiche Unternehmensfusion von Betrieben unterschiedlicher Kulturen sind folgende Softfaktoren zu beachten:

Anpassung der Unternehmenskulturen

• Die Mitarbeitenden von fusionierenden Unternehmen werden aus verschiedenen Welten mit eigenen Unternehmenskulturen zusammengeführt.
• Notwendig ist eine systematische Analyse:
  • Erhebung und Beschrieb der IST-Situation
  • Erstellung eines Soll-Konzepts
    • für eine gemeinsame kulturelle Zieldefinition
    • für ein passendes Massnahmenprogramm für den Fusionsverlauf.

Fusion als Projektmanagement

Nebst eines tragfähigen Integrationskonzepts, einer Analyse der Ausgangslage und einer klaren Prioritätensetzung sind herzustellen:

• Passende Projektorganisation
  • Klare Strukturen
  • Verständliche Entscheidungswege
  • Projektgruppen mit Milestones
• Anforderung an die Projektleitung
  • Erforderlich ist eine Projektleitung, die das Vorhaben auch wirklich steuert.
• Rahmenbildung
  • Die Projektleitung hat einen Rahmen und ein Betriebsklima zu bilden, welche eine effiziente, offene und faire Führung des Fusionsprojekts erlauben.
• Step by Step
  • Die Abläufe sind so zu handhaben, dass das Vorhaben in einem kommunizierbaren Rahmen bleibt.

Kommunikationsplanung, intern + extern

Bei einem Unternehmenszusammenschluss ist das Informationsbedürfnis gross und die Kommunikation besonders wichtig:

• Zielpublikum
  • Es möchten wissen, wie es weitergeht:
    • Mitarbeiter
    • Lieferanten + Dienstleister (für ihre L+L)
    • Vermieter
    • Kunden
    • Sonstige Vertragspartner
    • Behörden
• Kommunikationskonzept
  • Es ist sobald als nur möglich das Kommunikationskonzept aufzustellen und zu verabschieden:
    • Kommunikationsformen
    • Kommunikationskanäle
    • Kommunikationszeitpunkte
    • Frühzeitige und regelmässige Information
    • Transparente Ablaufinformation
  • Nüchterne und faktenorientierte Kommunikation
  • Schlechte Nachrichten sind ebenfalls bekannt zu machen
    • Keine Zurückhaltung
    • Keine Schönung
  • Förderung des interaktiven Dialogs und der Informationsaustausch mit intern + extern.

Kaderförderung

Nicht ausreichend und nicht zielführend ist es, das Kader nur fachlich auf die Unternehmensfusion vorzubereiten.

Notwendig sind vielmehr:

• Coaching für die neue Funktion
• spezielle Entwicklungs- und Begleitungsangebote
  • für die Führung im Fusionsprozess und
  • für die Beachtung der Soft Skills.

Solche Massnahmen bilden die wichtige Grundlage für die Entwicklung

• einer gemeinsamen Führungsidentität und
• die Führungskultur im verschmolzenen Unternehmen.

Akzeptanzförderung bei den Mitarbeitenden

Das Gelingen einer Fusion hängt von der Akzeptanz der Betroffenen ab.

Wichtig ist deshalb, Bedenken und Meinungen zu hören und zu verstehen.

Hiefür haben das zuständige Kader zu veranlassen:

• Herstellung der interaktiven Kommunikationskanäle während der Integrationsphase:
  • Hotlines
  • Diskussionsforen
  • Kreativtage
  • Projektbesprechungen
• Einsatz von Change Agents
• Veränderungsprotagonisten

Situative Mitarbeiterführung

Soll der Fusionsnutzen erreicht werden, sind umfassende Veränderungsprozesse unumgänglich. Sie treffen alle Beteiligten und stossen manchmal auf Ablehnung.

Der Umgang mit dem Widerstand und den Konflikten erfordert einiges:

• Steuerung der Reaktionen und Verhaltensmuster der Beteiligten zum konstruktiven Dialog
  • Identifizierung und Einsatz von Veränderungsprotagonisten an projektrelevanten Stellen.
  • Einbindung von Skeptikern mit konstruktiver Kritik, um diese für das Unternehmen nutzbar zu machen.
• Keine zu lange Stille
  • Dies führt zu einer Verunsicherung der Mitarbeitenden und macht einsam.
  • Das Ziel bleibt, gemeinsam statt einsam.
  • Die Abläufe müssen für jeden klar werden.
• Keine offen auftretenden Berater
  • Auch dies führt zu Verunsicherung.

Personalauswahlverfahren, intern + extern

Bei der Besetzung und Neuzuordnung der Stellen sollten angewandt werden:

• Feedback- und Beurteilungssysteme und
• professionelle Personalauswahlverfahren.

Zur Vermeidung von Konflikten und Frustrationen bei der Kader-Stellenbesetzung sollten berücksichtigt werden:

• objektivierte Diagnostik- und Auswahlkonzepte
• mit dem Ziel
  • „die Besten“ aus beiden Organisationen zu identifizieren und
  • diese Talente in die richtige Position zu bringen.

Fairer Personalabbau

Bei Unternehmensfusionen denken die Verantwortlichen oft zu kurz.

Beseelt vom Ziel, möglichst bald Kosteneffekte zu erzielen und präsentieren zu können, wird der Personalabbau oft überhastet vorgenommen.

Erfolgsentscheidend sind:

• Vorgehens- und Verhaltens-Empfindung der Belegschaft beim Personalabbau
• Fairness
• Offenheit und klare Signale
• professioneller Abwicklungsprozess
  • Beratungsangebote
  • Coaching bezüglich beruflicher Alternativen
  • Versetzung
  • Sozialplan
  • Massenentlassung
  • Kündigung
  • Aufhebungsvereinbarung.

Fazit

Es ist den am Fusions-Deal Beteiligten ein gutes und v.a. harmonisches Gelingen des herausfordernden Vorhabens zu wünschen.

Bildquelle: eigene Kreation, Bildmaterial von ubs.com / credit-suisse.com

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