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Grossbanken-Fusion: Der Personalabbau

Datum:
11.04.2023
Rubrik:
Berichte
Rechtsgebiet:
Personalabbau / Personalrestrukturierungen, Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht
Thema:
Grossbanken-Fusion
Stichworte:
Bankenfusion, Credit Suisse, CS, Entlassung, Grossbanken, Personalabbau, Sozialplan, UBS
Autor:
Bürgi Nägeli Rechtsanwälte
Herausgeber:
Verlag:
LAWMEDIA AG
von
Bürgi Nägeli Rechtsanwälte

Teil 5

Die Artikelfolge zur Bankenübernahme

Die Einleitung

Die Übernahme der CS durch die UBS – unabhängig von der Fusionsform (Absorption, Vertragsübernahme etc.) – bringt – wie Teil 1 dargelegt – für die Mitarbeitenden der Credit Suisse während der nächsten Monate eine Zeit der Unsicherheit.

Der Personalabbau ist nach der in Teil 3 behandelten Arbeitnehmerversetzung der nächst gravierendere Einschnitt ins Personalwesen eines Unternehmens.

Agenda   Teil 5

Personalabbau-Definition

Der Personalabbau, teils auch Personalfreisetzung bezeichnet, umfasst alle Massnahmen, mit denen Personal reduziert wird.

Personalabbau als Veränderungsprozess

Beim Zusammengehen von Unternehmen der gleichen Branche sind in den gleichen Tätigkeitsbereichen und v.a. bei Zweigniederlassungen in den gleicen Städten und Gemeinden Personalrestrukturierungsmassnahmen beinahe unumgänglich.

Das Kader muss die Rationalisierung und den Abbau der so entstehenden Überkapazitäten nutzen.

Vermeidung oder Milderung des Personalabbaus

Zur Vermeidung oder Milderung des Personalabbaus stehen Unternehmen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung.

Bei grösseren Redimensionierungsvorhaben stehen meistens im Vordergrund:

  • Einstellungsstopp
  • Umschulung für den Transfer in Unternehmensbereiche mit Personalmangel.

Überstundenabbau und Arbeitszeitmodelle greifen in solchen Fällen meistens zu kurz.

Die durch eine Unternehmensfusion erforderlichen Strukturanpassungen erfordern in der Regel ein schnelles Umsetzungstempo, weshalb meistens Entlassungen unumgänglich sind.

Networking

Wer nicht entlassen werden bzw. beim umstrukturierungsbetroffenen Arbeitgeber bleiben will, hat sein Networking zu intensivieren.

Oft bestehen in Grossbetrieben und Banken sog. «Seilschaften», d.h. Teams, die mit einem Vorgesetzten gut zusammenarbeiten und die Vor- und Nachteile der Partizipanten kennen. Manchmal wechseln sogar ganze Teams mit ihrem Vorgesetzten.

Die fleissigen und sich der eigenen Leistung verpflichtet fühlenden Mitarbeiter sind meistens schlechter vernetzt, als die sich ihrer Defizite instinktiv bewussten, minderbefähigten oder leistungsunwilligen Mitarbeiter, die ihre Kommunikationsfähigkeit nutzen.

Bewerbung beim Fusionsunternehmen

Heute wird Entlassungspraxis zum Teil mit (internen und externen) Bewerbungen für Neuanstellungen gepaart, um

  • die aktuelle Ausbildung und Erfahrung des (bisherigen) Mitarbeiters up to date zur Verfügung zu haben;
  • die Bereitschaft eines internen oder externen Bewerbers zu prüfen, die neue Strategie und Herausforderung anzunehmen;
  • teure, träge gewordene bisherige Führungskräfte durch jüngere, aufstrebende, günstigere Nachwuchskräfte (von intern oder extern) zu ersetzen;
  • neue Anstellungskonditionen und die Boni-Problematik zu verhandeln und zu vereinbaren;
  • eventuelle Stellenbesetzungslücken zu füllen.

Personalentscheide

Bei jedem Personalabbau sind Personalentscheide zu treffen.

Personalabbau-Entscheide ist für alle Beteiligten schwierig, für den Chef, für die HR-Abteilung und letztlich für denjenigen, der dem Mitarbeiten den «blauen Brief» übergeben muss.

«Personalentscheid

Bei jedem Personalabbau müssen natürlich die personellen Entscheide getroffen werden:

1.    Quantitativ des Personalabbaus

  • Anzahl der zu entlassenden Personen

2.    Funktionaler Aspekt

  • Abbau linear in allen Chargen, d.h. von der Chefetage bis zum ausführenden Personal
  • Abbau schwerpunktmässig und/oder bedarfsbezogen

3.    Qualitativ des Personalabbaus

  • Abbau des Unfähigen vor dem Fähigen
  • Abbau des weniger Leistungswilligen vor dem Leistungswilligeren
  • Abbau des nicht Ertragsreichen vor dem Ertragsreicheren
  • Abbau des weniger einen Mehrwert für die Unternehmung stiftenden vor dem Mitarbeiter, welcher für das Unternehmen einen höheren Mehrwert generiert
  • usw.

4.    Zeitpunkt des Personalabbaus bzw. der Entlassung

  • Alle Betroffenen auf einen bestimmten Zeitpunkt (betrieblich-operativ bedingt)
  • Unterschiedlich, nach den jeweiligen arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen auf den nächstmöglichen Termin (baldmöglichster Kostenabbau)»

Quelle: Personalabbau / Personalrestrukturierungen: Umsetzung

Entlassung

Die Umsetzung der Personalabbau-Massnahmen erfolgt meistens durch HR-Spezialisten und Rechtsberater. Sie werden je nach Ausmass und Schwierigkeit der Massnahmen eingesetzt.

Oft kommt die persönliche Betreuung der zu verabschiedenden Mitarbeiter zu kurz.

Hiezu werden in Teil 7 («Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses») weitere Informationen folgen.

Sozialplan

Sobald die Voraussetzungen gegeben sind, ist den scheidenden Arbeitnehmern einen Sozialplan anzubieten.

Ein Sozialplan –  zwingend bei Massenentlassungen (Sozialplanpflicht) – soll für die betroffenen Mitarbeiter Härten vermeiden  oder mildern.

Hiezu werden in Teil 6 («Der Sozialplan») weitere Informationen folgen.

Outplacement

Als Outplacement wird die vom ehemaligen Arbeitgeber refinanzierte Dienstleistung an den ausscheidenden Arbeitnehmer verstanden, professionelle Hilfe für die berufliche Neuorientierung in Anspruch zu nehmen.

Fazit

Es agieren zwei verschiedene Welten während der Personalabbauzeit:

  • Der «Fusionsarbeitgeber» formuliert die Vision und den Weg dahin, wobei das gesamte Personal für das Daily Business, das Business Continuity Management (BCM) und für die Zukunft wichtig ist; der einzelne Mitarbeiter und dessen existenzielle Interessen ist – ausser das Topkader – im Momentum der Herkulesaufgabe einer Fusion von untergeordneter Bedeutung.
  • Der «Fusionsarbeitnehmer» sollte nicht abwarten, sondern intern und extern aktiv werden, sein Netzwerk nutzen und nach neuen Herausforderungen suchen.

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