Anwesenheitsprämie – Ein Bonus fürs Nichtkranksein

Ein falscher Anreiz?

Einleitung

Mitarbeiter-Abwesenheiten infolge Krankheit oder Unfall verursachen in Unternehmen grossen Schaden – nicht nur wirtschaftlich, sondern auch bei der Mitarbeitermotivation. Viele Betriebe haben in ihren Arbeitsverträgen den Nachweis der Arbeitsverhinderung durch Arztzeugnis nach drei Tagen. Solche Betriebe beklagen nun eine zunehmende Anzahl von Kurzabwesenheiten von einem bis zwei Tagen.

Einige dieser Unternehmen haben daher begonnen, ausbleibende Fehlzeiten ihrer Arbeitnehmer mit sog. „Anwesenheitsprämien“ zu honorieren. Solche Vergütungen sind nicht nur in Lehre und Rechtsprechung, sondern auch bei den Arbeitgebern umstritten.

Die Absenzursachen und die Auswirkungen solcher Prämiensysteme sind vielschichtig:

• Definition
• Gegenstand des Anreizsystems
• Rechtsnatur des Anreizsystems
• Betriebswirtschaftliches Bedürfnis?
• Arten von Anwesenheitsprämien
• Ausgestaltung von Anwesenheitsprämien
• Lohn und Arbeitsverhinderung
• Mittelbarer gesetzlicher Arbeitswiederaufnahmezwang durch Einkommenseinbusse
• Anwesenheitsprämie und ihre Konfliktfelder
  • Lohn oder Gratifikation?
  • Lohnfortzahlungspflichtverletzung?
  • Fürsorgepflichtverletzung?
  • Ungleichbehandlung?
  • Diskriminierung?
  • Sittenwidrigkeit?
• Präsentismus vs. Absentismus
• Lehre
• Rechtsprechung
  • Bundesgericht
  • Kantonale Gerichte
• Rechtsvergleichung
  • Deutschland
  • Österreich
  • Frankreich
• Unternehmenspraxis: Pro und Contra
• Fazit

Definition

Die Anwesenheitsprämie beinhaltet eine besondere Vergütung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, welche er ganz bzw. teilweise für keine bzw. nur geringfügige Fehlzeiten erhält.

Gegenstand des Anreizsystem

Das Anreizsystem der „Anwesenheitsprämie“ soll „Mimosen-Verhalten“ bzw. objektiv nicht begründete Fehlzeiten helfen zu vermeiden:

• Leichte Erkältung
• Geringfügiges Kopfweh
• Verlegung von Arzt- und anderen Terminen an Randzeiten
• Vortäuschung einer Arbeitsverhinderung
  • „Blaumacher“
  • Arbeitnehmer, die verschlafen haben und sich dann krank melden
  • Arbeitnehmer, die Dritten – ohne Ferienbezug – helfen wollen (Kinderhüten, Fahrdienst in den Spital, Elternpflege etc.)
  • o.ä.

Auch wenn der Arbeitgeber nicht mit spontaner Skepsis reagieren sollte, lassen sich im Alltag doch gewisse Regelmässigkeiten feststellen oder es wird der echte Verhinderungsgrund von (betroffenen) Kollegen bekanntgegeben.

Ebenso verständlich ist, dass Arbeitgeber mit einem Anreizsystem den individuellen, das Verhältnis zum Arbeitnehmer beeinflussenden Verdächtigungen aus dem Wege gehen wollen. Für Unternehmer, die solchen Konfliktsituationen vermeiden und eine Präsenzoptimierung erzielen wollen, ist das Anreizsystem der „Anwesenheitsprämie“ ein willkommenes Steuerungsinstrument.

Rechtsnatur des Anreizsystems

Die Anwesenheitsprämie gilt als Mischform von leistungsabhängiger Sondervergütung und Zeitlohn.

Je nach Ausgestaltung kann sie insbesondere als Gratifikation im Sinne von OR 322d betrachtet werden.

Betriebswirtschaftliches Bedürfnis?

Störfaktor: „Kurzabsenzen“

Fehlzeiten von Angestellten sind für das Unternehmen in mehrerlei Hinsicht unangenehm:

• Änderung der Einsatzplanung
• Übernahme von Arbeiten des fehlenden Mitarbeiters durch dessen Kollegen
• Störung von Betriebsabläufen
• Terminverschiebungen
• Ablieferungsverzögerungen und sonstige Verspätungen, ev. mit Pflicht zur Zahlung einer Konventionalstrafe

Ziel: Reduktion von Kurzabwesenheiten

Weniger Mitarbeiterabsenzen bedeuten:

• Beschaffung zusätzlichen Personals oder Einsatzänderung vorhandenen Personals
• Weniger Unruhe beim Personal
• Weniger Ablaufstörungen
• Weniger Kosten

Es ist daher natürlich, dass Unternehmen versuchen, objektiv unbegründete Fehlzeiten, d.h. Fälle von sog. „Absentismus“ zu verhindern.

Arten von Anwesenheitsprämien

Die Grundvarianten von Anwesenheitsprämien sind:

• Mitarbeiter-Anwesenheitsprämie
• Gruppen-Anwesenheitsprämie (zB für Logistikabteilung)
• Unternehmens-Anwesenheitsprämie (Kader ausgenommen)

Es sind andere oder weitere Zwischen- oder Kombinations-Formen einer Anwesenheitsprämie denkbar. Unübersichtlichkeit ist aber zu vermeiden. Auch ist an die Präsentismus-Gefahr und bei Gruppen- oder Unternehmensboni an das Unternehmensklima zu denken.

Anwesenheitsentschädigung und Freiwilligkeitsvorbehalt

Wie vorne (Rechtsnatur) dargelegt, können Anwesenheitsprämien als Gratifikationen betrachtet werden (vgl. OR 322d).

Der Arbeitgeber wird die Anwesenheitsentschädigung – wie jede Gratifikation – unter dem (ausdrücklichen) Vorbehalt der Freiwilligkeit ausrichten wollen. Der Arbeitgeber will sich so weder vom Anspruch noch von der Höhe her zu künftigen Gratifikationszahlungen verpflichten.

Behält sich der Arbeitgeber in seiner Anwesenheitsprämienabrede und bei der Prämienauszahlung die Freiwilligkeit nicht vor (Freiwilligkeitsvorbehalt), muss er damit rechnen, dass er die Spezialprämie bei jeder arbeitgeberseitigen Nichtbereitstellung einer Arbeitsgelegenheit bezahlen muss. Im Falle einer Freistellung wird der Arbeitgeber ohnehin nicht um eine Zahlung hinkommen und bei der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrages wird die Leistungspflicht von den konkreten Verhältnissen abhängen.

Ausgestaltung von Anwesenheitsprämien

Es sind in der Praxis die unterschiedlichsten Prämienausgestaltungen anzutreffen:

• Variante „IBAarau“
  • Prämie
    • Mitarbeiter und Lernende erhalten
      • im ersten krankheits-absenzfreien Jahr
        • CHF 300 Bonus
      • im zweiten
        • CHF 400 Bonus
      • im dritten aufeinanderfolgenden Jahr
        • CHF 500 Bonus
  • Quelle: Bonus gegen das Blaumachen | hr-today.ch
• Kalt AG, Klima und Energietechnik
  • Prämie
    • „Das Jahr ist aufgeteilt in zwei Beobachtungsperioden (1. Januar bis 30. Juni, 1. Juli bis 31. Dezember). Gab es keine Absenzen, erhält der Angestellte (100%-Pensum) 600 Franken pro Semester. Also pro Jahr bis zu 1200 Franken.
  • Quelle: Wer nie krank macht, bekommt 1200 Fr | blick.ch
• Variante des Autokonzerns „Daimler“
  • Prämie
    • Anwesenheitsbonus in 4 Teilen
      • Quartal ohne Fehltag > € 50 pro Quartal
      • Quartal mit einer Absenz > € 30 pro Quartal
  • Quelle: Daimler belohnt gesunde Mitarbeiter | faz.net
• Variante des Versandhändlers „Amazon“
  • Prämie
    • Anwesenheitsprämie pro Mitarbeiter für dessen Präsenzverhalten +
    • Gruppenbonus
  • Quelle: Amazon: Perfide – Feedback Der Versandhändler stigmatisiert kranke Mitarbeiter | sueddeutsche.de

Die Gestaltungsfragen sind Einzelbonus oder zusätzlich Gruppenbonus. Beim Quantitativ der Anwesenheitsprämie pro Mitarbeiter stellen sich die Fragen nach der Betragshöhe pro Jahr ohne Absenz und ggf. der reduzierten Prämie bei einer Absenz, ev. mehreren Absenzen; beim Gruppenbonus wäre eine gesonderte Leistungssteigerungs- und Betragsvariante anzudenken.

Lohn und Arbeitsverhinderung

Vertragsfreiheit

Grundsätzlich untersteht die Entlohnungsart des Arbeitnehmers der Vertragsfreiheit. Deshalb gelten als zulässig:

• Variable Gehaltssysteme
• Gratifikationen

Gesetzliche Normen und Einschränkungen

Gesetzliche Regelung bestehen bei:

• Lohn als Bestandteil des Arbeitsverhältnisses
  • Auf den Lohn als notwendiger Bestandteil eines jeden Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer nicht verzichten
• Zeitlohn
• Besondere Vergütungsarten
  • Anteil am Geschäftsergebnis (OR 322a)
  • Provision (OR 322b)
  • Gratifikation (OR 322d)
  • Akkordlohn (OR 326)

Verschuldete Arbeitsverhinderung

Gleichwohl gilt das Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“; stellt der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft aus eigenem Verschulden nicht zur Verfügung, ist also grundsätzlich kein Lohn geschuldet.

Unverschuldete Arbeitsverhinderung

Der Arbeitnehmer hat bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung einen gesetzlichen – wenn auch erst nach 3 Monaten beginnend, betraglich (80 %) und zeitlich (vgl. Basler-, Berner- oder Zürcher-Skala) limitierten – Lohnfortzahlungsanspruch.

Mittelbarer gesetzlicher Arbeitswiederaufnahmezwang durch Einkommenseinbusse

Auch der Gesetzgeber hat in den Normen des Arbeitsrechts gewisse Absenzfolgen eingefügt, die den Arbeitnehmer zur Wiederaufnahme der Arbeit anhalten. Gleiches gilt für mehrjährige Arbeitsverhältnisse durch die Gerichtspraxis der sog. „Lohnfortzahlungsskalen“.

Die Einkommenseinbussen und die Ferienguthabenkürzung bei der Arbeitsverhinderung sind natürlich auch ein Zwang zur Arbeitswiederaufnahme:

• Limitierte und befristete Lohnfortzahlungspflicht
  • Höhe
    • Umfang der Lohnfortzahlung – ohne Taggeldversicherung – nur 80 % des Bruttolohns
  • Dauer
    • Allgemein: Beschränkte Dauer (OR 324a Abs. 1)
    • Dienstjahr: 3 Wochen (OR 324a Abs. 2)
    • Folgejahre: angemessene längere Zeit, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen (OR 324a Abs. 2), gemäss der Lohnfortzahlungsskalen (Basler-, Berner- und Zürcher-Skala)
• Ferienguthaben-Kürzung

• • Unverschuldete Arbeitsabwesenheit im Sinne von OR 324a
    • Schonfrist: 1 Monat pro Jahr
    • Kürzung für die 1 Monat pro Jahr übersteigende Absenzdauer
  • Verschuldete Arbeitsabwesenheit im Sinne von OR 324a
  • Ungerechtfertigte Arbeitsweigerung des Arbeitnehmers
    • Unbeschränkte Ferienkürzung
  • Schwangerschaft
    • Schonfrist: 2 Monate pro Jahr
    • Kürzung für die 2 Monate pro Jahr übersteigende Absenzdauer

Diese gesetzlichen „Kürzungstatbestände“ verfolgen das gleiche Ziel wie eine Anwesenheitsprämie, was für die Beurteilung der Zulässigkeit einer Anwesenheitsprämie zu berücksichtigen ist, und dies umso mehr, als der Arbeitgeber hier – im Gegensatz zur umstrittenen Anwesenheitsprämie – zu Leistungskürzungen gesetzlich berechtigt ist.

Auch die gemeinsam mit dem Arbeitnehmer finanzierte, sofort mit der Absenz deckende Taggeldversicherung kann ein doppelschneidiges Schwert sein: Sozialschutz, aber auch eine Refinanzierung von (Kurz-)Absenzen.

Anwesenheitsprämie und ihre Konfliktfelder

Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Gesetzgebers, wonach auch bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit die Lohn- und Ferienansprüche des Arbeitnehmers herabgesetzt werden können, verfolgen die gleichen Ziele wie die sog. „Anwesenheitsprämie“.

Gleichwohl steht die sog. „Anwesenheitsprämie“ im Konflikt bzw. im Widerspruch zu bestimmten gesetzlichen Instrumenten und Grundsätzen:

• Lohn oder Gratifikation?
  • Die seit Jahren strittige Abgrenzung zwischen Lohn und Gratifikation, die mittels sog. Medianlohns bestimmt wird, sollte angesichts der Geringfügigkeit eines Anwesenheitsbonus von vernachlässigbarer Bedeutung sein
• Lohnfortzahlungspflichtverletzung?
  • Die kurzfristige Existenzsicherung bietet auch der Gesetzgeber nicht (vgl. Beginn und Höhe der Lohnfortzahlungspflicht)
  • Da die Anwesenheitsprämie eine arbeitgeberfreiwilliges Mehr ist, kollidiert sie auch bei der langfristigen Existenzsicherung nicht mit der gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht von OR 324a
• Fürsorgepflichtverletzung?
  • Wie oben festgestellt, schafft selbst der Gesetzgeber bei der unverschuldeten Abwesenheit durch die reduzierte Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers, also via Lastenverteilung, einen mittelbaren Druck auf den Arbeitnehmer, seine Arbeit wieder aufnehmen zu müssen; auch dies kollidiert natürlich mit dem Fürsorge- und Gesundheitsschutzgedanken
  • Die Zusprechung einer Anwesenheitsentschädigung geht natürlich über den gesetzgeberischen Druck hinaus und schafft mittelbar die Situation übermotivierter Mitarbeiter
  • Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers besteht für beide, für den übermotivierten Mitarbeiter und jenen, der wegen der Anwesenheitsentschädigung arbeiten kommt, obwohl es sein Gesundheitszustand nicht zulässt
  • Gute Führungskräfte erkennen arbeitsunfähige Mitarbeiter und schicken sie nach Hause oder zum Arzt
• Ungleichbehandlung?
  • Die fürsorgerechtliche Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer setzt eine sachfremde Schlechterstellung voraus
  • Ebenso verlangt das Recht der Gratifikationen eine Gleichbehandlung
  • Die Anwesenheitsentschädigung behandelt abwesende Mitarbeiter untereinander und anwesende untereinander gleich, weshalb eine sachfremde bzw. verletzende Ungleichbehandlung sowohl hinsichtlich der fürsorgerechtlichen Gleichbehandlung als hinsichtlich der Gleichbehandlung nach den Gratifikationsregeln nicht festzustellen ist
• Diskriminierung?
  • Das Diskriminierungsverbot von OR 328 würde nur da greifen, wo die persönlichen Eigenschaft des Arbeitnehmers bzw. die Ungleichbehandlung der Geschlechter zum Gegenstand der Anwesenheitsprämie gemacht würden
  • Es liegt am Arbeitgeber, bei der Ausformulierung des Anspruchs auf Anwesenheitsprämie solche Unterscheidungen zu vermeiden
• Sittenwidrigkeit?
  • Eine Anwesenheitsentschädigung darf nicht übermässig selbst bindend sein (ZGB 27) und nicht gegen die allgemeinen Inhaltsschranken verstossen (OR 19 f.)
  • Mit diesen Prinzipien dürften die von Amazon eingeführten Gruppenanwesenheitsprämien (siehe vorne) unvereinbar sein, gefährdet doch ein kranker, zu Recht zu Hause bleibender Mitarbeiter die Gruppenprämie der Kollegen, was nach der allgemeinen Erfahrung des Lebens und dem normalen Lauf der Dinge zu einer Ausgrenzung des betroffenen Mitarbeiters führen kann.

Präsentismus vs. Absentismus

Die Studie der Autoren HENNEBERGER FRED / GÄMPERLI MICHAEL, Präsentismus: Ein kurzer Überblick über die ökonomische Relevanz eines verbreiteten Phänomens, St. Gallen 2014, S. 27 f., ergab, dass die ökonomische Schaden von Präsentismus doppelt so hoch sei wie der Absentismus-Schaden.

Es ist von den Leistungslöhnen und variablen Vergütungssystemen her bekannt, dass Präsentismus krank machen kann.

Die Anwesenheitsprämie wird nur zu Fixlöhnen adaptierend eingesetzt; bei den Hochlohnverhältnissen besteht durch die Vergütungsart bereits ein Druck, nicht absent zu sein. Die Unterschiede präsentieren sich daher wie folgt:

• Hochlohnjobs
  • Arbeitspflicht
    • Obwohl der Arbeitnehmer dem Grundsatze nach nur zur Zurverfügungstellung seiner Arbeitskraft verpflichtet ist, wird hier die Gegenleistung des Arbeitgebers zum Leistungslohn mutiert
  • Leistungslohn oder Vergütungssysteme
    • Boni oder Vergütungen nach Geschäftserfolg
      • Risikoauslagerung an den Arbeitnehmer
      • Folge
        • Präsentismus
      • Gründe für Präsentismus
        • Erfolgsdruck
        • Grosses Arbeitsvolumen
        • Ausserordentliche Leistungsbereitschaft
        • Übertriebenes Pflichtbewusstsein
        • Angst vor Arbeitsplatzverlust
      • Korrekturmittel bezüglich Kurzabsenzen
        • nicht notwendig angesichts
          • Boni
          • Vergütungssysteme
        • Aber: Gefahr von Präsentismus
          • Es bleibt aber bei unbeachtetem Präsentismus die Gefahr eines Burnout
          • Arbeitgeberfürsorge
          • Gesundheitsschutz
• Tieflohnjobs
  • Arbeitspflicht
    • Grundsatz
      • Der Arbeitnehmer ist lediglich – aber immerhin – zur Zurverfügungstellung seiner Arbeitskraft verpflichtet
    • Anwesenheitsprämie
      • Obwohl der Arbeitnehmer nur zur Präsenz verpflichtet ist, erhält er trotz seiner Anwesenheitspflicht ein „Mehr“, d.h. die Anwesenheitsprämie, wenn er nicht durch Kurzabsenzen am Arbeitsplatz fehlt
  • Fixer Zeitlohn
    • Anwesenheitsprämien
      • Risiko beim Arbeitgeber
      • Folge
        • Absentismus
        • vor allem Kurzabsenzen ziehen keine Lohn- und Ferienkürzungen nach sich
      • Gründe für Absentismus
        • Fatigue oder starke, disproportionale Müdigkeit
        • Unzufriedenheit mit sich und / oder mit dem Job
        • Streitigkeiten mit anderen Mitarbeitern
        • Familiäre Probleme
        • etc.
      • Korrekturmittel bezüglich Kurzabsenzen
        • Anwesenheitsprämie
          • Falscher Anreiz?
            • Die Gefahr eines Prämienverlust kann dazu führen, dass die Prämie verlustig gehende Arbeitnehmer – obwohl er aus gesundheitlichen Gründen zu Hause bleiben oder zum Arzt gehen sollte – doch zur Arbeit erscheint und möglicherweise seine Kollegen ansteckt
            • Dieses Grundproblem kann aber – auch ohne Prämie – bei übertrieben pflichtbewussten Arbeitnehmern entstehen
            • Der Arbeitgeber hat so oder anders aus Gründen seiner Arbeitgeberfürsorgepflicht und zum Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers einzuschreiten und – wenn er erkennt – den Arbeitnehmer nach Hause oder zum Arzt zu schicken
          • Arbeitgeberfürsorge
          • Gesundheitsschutz

Unseres Erachtens bestehen die Fürsorgepflicht und der Gesundheitsschutz ungeachtet der Situation:

• Präsentismus
• Anwesenheitsprämie
  • zur Vermeidung von objektiv nicht begründeten Absenzen, d.h. Absentismus

Lehre

Als Folge der spärlichen Gerichtspraxis hat sich bisher auch die Lehre nur vereinzelt mit der neuen Thematik von Anwesenheitsprämien auseinandergesetzt.

Einzelne Autoren haben die Thematik kurz gestreift:

• STREIFF ULLIN / VON KAENEL ADRIAN / RUDOLF ROGER, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 – 362 OR, 7. Auflage, 2012, N 10 zu OR 324a/b
  • Die Autoren bezeichnen Prämiensysteme, die Krankheitstage oder Fehltage bestrafen, als heikel
• REHINDER MANFRED / STÖCKLI JEAN-FRITZ, Berner Kommentar zum schweizerischen Privatrecht, Bd. VI/2/2/1, Der Arbeitsvertrag, Art. 319 – 362 OR, N 7 zu OR 326
  • Einstufung von Anwesenheitsprämien als fragwürdig (Gründe: Belohnung einer nicht besonderen Leistung; Honorierung einer Arbeits- und Verhaltensweise, auf die der Arbeitgeber ohnehin Anspruch habe)
• PÄRLI KURT / HUG JULIA, Arbeitsrechtliche Fragen bei Präsentismus (Arbeit trotz Krankheit), in: ARV 2012, S. 1 ff., insbesondere S. 10, FN 4
  • Ablehnend (Gründe: Diskriminierung, Verletzung von Arbeitgeber-Fürsorgepflicht und Gesundheitsschutz etc.)
• SCHÖNENBERGER BEAT, Diss. S. 49, FN 4
  • Anwesenheitsprämie befürwortend (unbeschränkte Kürzung bei krankheitsbedingten Abwesenheiten sei notwendige Voraussetzung für eine Fehlzeitenreduktion)
• CRAMER CONRADIN, Der Bonus im Arbeitsvertrag, Diss. Universität Basel, Bern 2007, N 153
  • Anwesenheitsprämie befürwortend (Billigkeit, eine geringe Anzahl von Fehlzeiten zu belohnen bzw. eine grosse Anzahl von Fehlzeiten zu bestrafen)
• HUSMANN DAVID / HÄBERLI CHRISTOPH, Die Fallstricke des Krankentaggelds, in: plädoyer 4/2002, S. 28 ff., insbesondere S. 32
  • Die Autoren sehen in der Anwesenheitsprämie eine Verletzung von Fürsorgepflicht und Gesundheitsschutz sowie einen Verstoss gegen die Lohnfortzahlungspflicht
• MEIER MATTHIAS, Die Anwesenheitsprämie, in: ARV 2017, S. 153 ff.
  • Der Autor plädiert für einen massvollen Umgang mit solchen Vergütungen, auch der Haftungsrisiken im Falle von Betriebsunfällen und Gesundheitsschäden wegen, und für ein Ausweichen auf andere Massnahmen (Grippeimpfung, Gratis-Gesundheitscheck, Fitness-Abo oder Schrittzähler-Challenges als Fringe Benefit, Einforderung Arztzeugnis, Untersuchung bei Vertrauensarzt, Präsenzmanagement und v.a. ein gutes Betriebsklima).

Rechtsprechung

Ein Indikator für Zulässigkeit und Problemfelder ist stets die Rechtsprechung, insbesondere zu neuen Instrumenten wie es die Anwesenheitsprämie eines darstellt:

• Rechtsprechung Bundesgericht
  • Soweit ersichtlich hat sich das Schweizerische Bundesgericht bisher noch nicht mit der Anwesenheitsprämie beschäftigen müssen
• Rechtsprechung Kantonale Gerichte
  • Arbeitsgericht Zürich (Urteil vom 28.07.2017, in: JAR 2015, S.669 ff.)
    • Anwesenheitsprämie grundsätzlich zulässig
    • Prämienkürzung während der ersten acht Wochen nach der Niederkunft wegen Beschäftigungsverbot von ArG 35a Abs. 3 diskriminierend und unzulässig
  • Tribunal cantonal de l’Etat de Fribourg (Urteil vom 11.11.2002, in: JAR 2003, S. 235 ff.)
    • Klausel in Betriebsordnung mit Bonus-/Malus-System (Malus von 1 % während 6 – 18 Monaten, je nach Dauer der Abwesenheit) wurde vom Gericht als teilnichtig betrachtet (Verletzung der guten Sitten und der Persönlichkeit, Benachteiligung unverschuldet an der Arbeit verhinderter Arbeitnehmer und Widerspruch zur gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht)
  • Kreisgericht Bern-Laupen (Urteil vom 11.06.2001, in: JAR 2002, S. 219 ff.)
    • Anwesenheitsprämie (nur an drei von vier Mitarbeitern freiwillig ausgerichtet, weil vierte Person lange krankheitsbedingte Abwesenheit hatte) wurde als unzulässig betrachtet
    • Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (OR 328)

Rechtsvergleichung

Fremdes ähnliches Recht kann unter bestimmten Voraussetzungen helfen, inländisches Recht auszulegen bzw. fortzuentwickeln. Die vergleichende Gegenüberstellung nationaler Rechtsordnungen erfolgt daher in der Schweiz meistens durch eine Analyse der Gemeinsamkeiten und Unterschiede mit den Nachbarländern:

• Deutschland
  • Zulässigkeit der Anwesenheitsprämie ausdrücklich zugelassen
• Österreich
  • Oberster Gerichtshof stuft Anwesenheitsprämien nach ständiger Rechtsprechung als unzulässig ein
• Frankreich
  • Keine ausdrückliche Regelung der Anwesenheitsprämie

Unternehmenspraxis: Pro und Contra

Es gibt gute Gründe für und gegen solche Anwesenheitsprämien:

• Pro Anwesenheitsprämie
  • Vermeidung einer Doppelbelastung der arbeitenden Teamkollegen
    • Übernahme der fehlenden Arbeitskollegen
    • Erschwerte Einsatzplanung
  • Belohnung führt zu einer Sensibilisierung des Abwesenheitsthemas
  • Erfahrungswerte bestätigen Abwesenheitsrückgang
    • Allgemeiner Rückgang: zB um 33 %
    • Kurzabsenzen: zB gar um 50 %
    • Statistik erfordert längeren Betrachtungszeitraum, um die Nachhaltigkeit dieser Massnahme sicherzustellen
  • Vermeidung krank arbeitender und die Teamkollegen ansteckenden Mitarbeitenden
    • Anwesenheitsbonus soll aber nicht dazu führen darf, dass Mitarbeitende krank zur Arbeit kommen
    • Vorgesetzte und Teamkollegen haben dafür zu sorgen, dass diese ganz wichtige Vorgabe eingehalten wird
  • Positive Folgen eines Prämiensystems
    • Positive Beurteilung durch die Mitarbeitenden
    • Sinkende Zahl der Krankheitsausfälle
    • Sinkende Abwesenheitskosten
    • Bessere Mitarbeitermotivation
      • Wegfallen einer Zusatzbelastung durch plötzliche Kollegen-Kurzabsenzen
    • Bessere Gesundheitsbilanz des ganzen Unternehmens
    • Gewährleistung der langfristigen Unternehmenseffizienz

• Contra Anwesenheitsprämie
  • Bonus für hundertprozentige Präsenz am Arbeitsplatz hat negative Auswirkungen
    • Verleitung von Mitarbeitenden, die krank sind, am Arbeitsplatz zu erscheinen
    • Krank arbeitende Mitarbeitende
      • haben eine verminderte Konzentrations- und Leistungsfähigkeit
      • verursachen höhere Fehlerquoten
      • führen ihre Arbeit in sinkender Qualität aus
      • stecken möglicherweise die anderen, noch gesunden Mitarbeitenden an
  • Bonus gegen das Blaumachen fügt Schaden zu
    • Unternehmen
    • Arbeitskollegen
    • Kunden
  • Bonussystems führt zu Druck auf die Belegschaft
    • Einsatz von Medikamenten zur Leistungssteigerung
    • Psychosomatische Störungen, mit der Folge eines späteren Ausscheidens aus dem Arbeitsprozess
    • Durchbeissen bei Anzeichen und Symptomen eines Burnouts
  • Falsche Arbeitsanreize, in schlechtem Gesundheitszustand
    • Normales Absenzmanagement – ohne Bonus – ist ausreichend
    • Absenzrate ist gekoppelt mit der gelebten Unternehmenskultur
      • Wertschätzung
      • Ehrlichkeit
      • Fairness
      • vorbildliches Führungsverhalten
    • hohe Ethik, niedrige Absenzrate
      • In Betrieben, in welchen die Unternehmensethik hoch gehalten wird, sind auch die Absenz- und Krankheitsraten tief
      • Motivierte, zufriedene, gut geführte und geforderte Mitarbeitende bleiben nicht einfach so am Montagmorgen zu Hause und «feiern blau»
  • Unternehmenserfolg dank Führungsverantwortung
    • Führung braucht
      • Konzentration
      • Engagement
      • Freude
      • Herzblut
    • Vorgesetzte sollen Tuchführung mit ihren Mitarbeitenden haben
      • Feststellung
        • Wohlbefinden der Mitarbeitenden
        • Probleme unter den Mitarbeitern und ihre Ursachen
    • Investieren in
      • Führungszeit statt in Boni
      • Belegschaftszufriedenheit
      • Positive Auswirkungen auf Kunden und Lieferanten
    • Unternehmenserfolg dank Ethik und Führung ist viel mehr wert, als «Krankheitseinsparungen» mittels Präsenzbonus

Fazit

Ob sich im Unternehmen sog. „Anwesenheitsprämien“ einführen lassen, kann nicht generell abstrakt, sondern nur im konkreten Einzelfall beantwortet werden.

Es sind verschiedene Faktoren abzuwägen:

• Branche
• Funktion des Arbeitnehmers
  • Contra: Anwesenheitsprämie bei verantwortungsvollen Jobs mit Gefahren für Leib und Leben Dritter usw.
  • Pro: untergeordnete Funktion, die bei unsorgfältiger Arbeit keine Drittschäden verursachen kann etc.
• Arbeitsplatz
• Erhöhte Ansteckungsgefahr (Grossraumbüros)
• Absenzauswirkungen

Dem Grundsatz nach sollten General-Sanktionen, aber auch General-Vorteile ohne besondere Leistung, vermieden werden. Gefragt ist beim Absentismus, auch wenn es nur um Kurzabsenzen geht, nicht eine Symptom-Bekämpfung, sondern deren Ursachenerforschung, beim einzelnen Mitarbeiter, in der betroffenen Abteilung oder im Gesamtunternehmen.

Die Unternehmenskultur und die Problembewältigung mit jedem einzelnen Mitarbeiter haben Vorrang vor Anreizsystemen im Zusammenhang mit Kurzabsenzen. In den Fällen, wo der Mitarbeiter seine Anwesenheitsprämie verlustig gegangen ist, verkehrt sich das System möglicherweise: Ein guter und wertvoller Mitarbeiter, der zugegebenermassen ein Kurzabsenz-Problem hat, wird automatisch zweitklassiert, was das gesamte Arbeitsverhältnis belasten kann. Die Individualität wird zur Generalität, der Mensch zur Arbeitsmaschine degradiert.