Massnahmen zur Reduktion der Abwesenheit

Als Massnahmen zur Reduktion des Absentismus gelten:

• Kommunikation mit dem Personal
• Mitarbeitergespräche
• Vertragsgestaltung

Eine präventive Wirkung kommt natürlich auch den nachgenannten weiteren Massnahmen zu, der Erörterung an dieser Stelle den Rahmen sprengen würden:

• Verbesserung
  • Arbeitsbedingungen
  • Mitarbeiterführung
  • Betriebsklima
• Personal- und gesundheitspolitische Massnahmen

Die Zielerreichung ist nicht nur aus finanziellen Gründen wünschenswert, sondern auch wegen der unnötigen nervlichen Belastungen und der Verdächtigungen.

Kommunikation mit dem Personal

Wer die Absenz-Rate senken will, muss auf die Arbeitsmotivation und den Arbeitswillen seiner Arbeitnehmer einwirken und das Bewusstsein wecken, dass sie benötigt werden.

Dabei müssen die Arbeitnehmer verstehen, dass sie bei geringfügigen gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht leichthin der Arbeit dürfen und nach ausgeheilter längerfristiger Krankheit im Betrieb erwartet werden.

Bei erhöhtem Krankenstand haben die Vorgesetzten die Ursachen und Einflussfaktoren genau zu analysieren, weil sie nur dann Massnahmen analysieren, bestimmen und zielführend umsetzen können.

Mitarbeitergespräche

Mit häufig erkrankten Arbeitnehmern sollten Gespräche geführt werden, um die effektiven Ursachen herauszufinden und um Hilfe für allfällige Probleme anbieten zu können.

Zweckmässig sind nachgenannte Gesprächsarten oder Mischformen davon:

• Mitarbeitergespräche
• Rückkehrgespräche
• Fehlzeitengespräche

Vom Vorgesetzten werden aber kommunikative Fähigkeiten und Einfühlungsvermögen abverlangt, ansonsten sich der Mitarbeiter verschliesst und eine Abwehrstellung einnimmt.

Eine Zeitnähe (Rückkehrgespräche unmittelbar nach Wiederaufnahme der Arbeit, wobei der Fürsorgegedanke im Vordergrund zu stehen hat) oder eine Anlassnähe (Besprechung seiner vielen Absenzen im Mitarbeitergespräch) sind unabdingbar.

Ein erstes Gespräch ist vom unmittelbaren Vorgesetzten und zweites vom Kadermitarbeiter der hierarchisch übergeordneten Stufe durchzuführen. Ein Kernelement des Gespräches wird sein, die klare Haltung des Arbeitgebers zu den krankheitsbedingten Absenzen.

Vertragsgestaltung

Die Absenz-Prävention beginnt bereits im Arbeitsvertrag. Da lässt sich die klare Arbeitgeberhaltung zu Absenzen abbilden und steuern.

Denkbar sind – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – folgende vertraglichen Massnahmen:

Einkommensspezifische Massnahmen

• Anwesenheitsprämie
  • (freiwillige) Leistungszuschläge ohne formalen Konnex zu Abwesenheiten
  • Anwesenheitsprämien führen zu einem umstrittenen „Präsentismus“
  • Vgl. hiezu Präsentismus: Arbeiten trotz Arbeitsunfähigkeit
    •  
• Abgeltung der Lohnfortzahlung durch Lohnzuschlag für Krankentaggeldversicherung
  • Der Arbeitgeber kann sich der Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall dadurch entledigen, dass er ihm die Versicherungsprämien für eine gleichwertige Krankentaggeldversicherung separat nebst des Lohn vergütet und mit ihm ausdrücklich vertraglich vereinbart, dass der Arbeitnehmer den Lohnfortzahlungsanspruch verliert, wenn er keine Versicherung abschliesse und die Prämie (aus der Separatleistung) nicht bezahle
  • Geringer Anreiz mit möglicherweise negativen Folgen ohne Gewähr, dass doch nicht krankgefeiert wird
• Kürzung der Lohnfortzahlung
  • Kürzung der Lohnhöhe auf den gesetzlichen Satz von 80 % (OR 324a Abs. 4), aber für 720 Tage während einer Periode von 900 Tagen
    • Höherer Sozialschutz
    • Genesungsanreiz wegen Lohnkürzung
  • Fortzahlungsdauer nur im Umfange der Lohnfortzahlungsskalen

Weitere Massnahmen

• Nebentätigkeiten nur mit Zustimmung des Arbeitgebers
  • Unabhängig davon, dass OR 321a Abs. 1 und Abs. 3 dem Arbeitnehmer gewisse nebenberufliche Einschränkungen auferlegt, empfiehlt sich die Aufnahme einer Klausel im Arbeitsvertrag, wonach zu Erwerbszwecken ausübte Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers der Zustimmung des Arbeitgebers bedürfen, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist
• Nutzung des Weisungsrechts
  • Konkretisierung des Weisungsrechts durch
    • Personalreglement / Betriebsreglement
    • Arbeitgeber kann dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer eine mit seinem Gesundheitszustand verträgliche Arbeit zuweisen
      • zB bei ansteckendem Krankheitsbild die Home Office-Arbeit
• Kontrollmassnahmen
  • Verlangen eines
    • Arbeitsunfähigkeitszeugnisses (Arztzeugnis)
    • Besuchs beim Vertrauensarzt
    • (Vertrauensarzt)
  • Aufdeckerische Wirkung von Kontrollmassnahmen
  • Präventive Wirkung von Kontrollmassnahmen

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