Arbeitnehmer machen vielfach die Überstundenentschädigung erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend. Zurückhaltung und Respekt weichen meistens arbeitnehmerischer Habgier und arbeitgeberischem Abwehrverhalten. Die finanziellen Standpunkte gehen oft soweit auseinander, dass rechtliche Auseindersetzungen unvermeidbar werden.
Der Arbeitnehmer kann eine Überstundenentschädigung nur durchsetzen, wenn
- die Überstundenvergütung nicht vertraglich begrenzt oder wegbedungen ist
- er das Quantitativ der Überstundenleistung nachweisen kann
- die Überstunden vom Arbeitgeber im voraus angeordnet, nachträglich genehmigt oder in dessen Interesse notwendig waren
- die Überstunden nicht durch Freizeit kompensiert wurden
- die Geltendmachung der Überstundenvergütung nicht als rechtsmissbräuchlich einzustufen ist.
Die Höhe der Überstundenentschädigung richtet sich nach Gesetz (OR 321c Abs. 3 / Normallohn + Zuschlag von 25 %), Arbeitsvertrag oder GAV.
Der Arbeitnehmer hat die Beweisobliegenheit. Die Gerichte stellen hohe Anforderungen an die Aufzeichnung der Überstunden.
Ausnahmen:
- Der regelmässig weit über die gewöhnliche Arbeitszeit hinaus arbeitende Arbeitnehmer muss nicht jede einzelne Überstunde speziell nachweisen.
- Bei unverschuldetem Beweisnotstand kann eine richterliche Schätzung von ziffernmässig nicht mehr belegbaren Überstunden stattfinden.
Tipp:
Wird die Überstundenabrechnung am Anfang der Kündigungsfrist (und nicht erst beim Austritt) vorgelegt, kann das Angebot der Kompensation durch Freizeit seitens des Arbeitgebers einen Lösungsansatz darstellen und wegen des dadurch eh angespannten Verhältnisses Sinn machen (Kollisionsgefahr mit dem Thema Stellensuche, siehe „Ferienbezug während der Kündigungsfrist“).
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