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Arbeitsrecht

Ausserordentliche Kündigung / Fristlose Kündigung

Datum:
27.11.2013
Rechtsgebiet:
Stichworte:
Herausgeber:
Verlag:
LAWMEDIA AG
Hinweis:
Diese Kommentierung war früher eine eigenständige Infowebsite und ist nun hier auf www.law.ch – unserer neuen Plattform für Recht, Steuern und Wirtschaft in der Schweiz zu finden.

Wichtige Gründe

Aus wichtigen Gründen, welche die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar machen, können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen (OR 337). Ein wichtiger Grund liegt nur bei besonders schweren Verfehlungen des Vertragspartners vor. Die Verfehlungen müssen objektiv geeignet sein, das gegenseitige Vertrauen zu zerstören oder schwer zu erschüttern. Das Bundesgericht setzt voraus, dass es tatsächlich zu einer Zerstörung oder Erschütterung des Vertrauens gekommen ist.

Beispiele möglicher wichtiger Gründe:

  • Verbrechen oder Vergehen (Diebstahl, Veruntreuung etc.)
  • Falsche Angaben bei der Bewerbung über Fähigkeiten, Kenntnisse, Diplome etc.
  • Wiederholte grobe Pflichtverletzungen trotz Verwarnung
  • Bedrohung oder Beschimpfung von Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Geschäftspartnern oder Kunden
  • etc.

Lohngefährdung

Wird der Arbeitgeber zahlungsunfähig, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen, wenn der Arbeitgeber ihm für seine Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht innert angemessener Frist Sicherheit leistet (OR 337a). Die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers wegen Lohngefährdung setzt somit zweierlei voraus:

  • Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers und
  • erfolglose Fristansetzung zur Sicherheitsleistung.

Der Arbeitnehmer muss die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers beweisen können. Ein bloss vorübergehender Liquiditätsengpass bzw. eine verzögerte Lohnzahlung genügt nicht, um eine Zahlungsunfähigkeit anzunehmen. Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers liegt vor bei:

  • Konkurseröffnung oder Pfändung
  • Stellung eines Gesuches um Nachlassstundung
  • anderen Beweisen für eine Überschuldung
    • massive Zahlungsausstände
    • zahlreiche Betreibungen von Lieferanten
    • etc.

Die vom Arbeitnehmer anzusetzende Frist für die Sicherstellung muss angemessen sein. Bei Lohngefährdung genügt je nach Komplexität des Falles eine Frist von ca. drei bis ca. sieben Tagen.

Als Sicherungsmittel kommen in Frage:

  • Bürgschaft einer solventen Drittperson
  • Bankgarantie
  • Verpfändung von Wertschriften oder einfach verwertbarer Aktiven
  • Forderungsabtretung (Debitoren)
  • Sicherungsübereignung (Schuldbriefe etc.)

Der Arbeitnehmer kann Sicherstellung nur für künftige Lohnforderungen verlangen, da die Sicherstellung nur für Forderungen zulässig ist, die noch nicht fällig sind. Umstritten ist, für welche Dauer für die künftigen Löhne Sicherstellung verlangt werden kann. Die Meinungen reichen von:

  • den Löhnen bis zum Ablauf der vertraglichen Kündigungsfrist, oder
  • die auf die gesetzliche Kündigungsfrist entfallenden Löhne, oder
  • drei Monatslöhne.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Lohn sicherzustellen. Leistet er jedoch die verlangte Sicherheit nicht, kann der Arbeitnehmer bei gegebenen Voraussetzungen fristlos kündigen.

Ist die fristlose Kündigung wegen Lohngefährdung gerechtfertigt, muss der Arbeitgeber vollen Schadenersatz leisten (OR 337b). Zum Schaden des Arbeitnehmers gehört insbesondere:

  • entgangener Lohn für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist
  • Kreditkosten, soweit der Arbeitnehmer einen Überbrückungskredit benötigte
  • Verlust von gesperrten Optionen oder Aktien

Den Arbeitnehmer trifft eine Schadenminderungspflicht. Er muss sich an den Schaden anrechnen lassen, was er während der ordentlichen Kündigungsfrist anderweitig verdient hat bzw. zu verdienen unterlassen hat.

Hinweise:

Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig, kann der Arbeitnehmer die weitere Arbeitsleistung bis zur Sicherstellung verweigern (OR 83 Abs. 1).

Ist der Arbeitgeber mit bereits fälligen Löhnen in Verzug, kann der Arbeitnehmer Grundsätzlich nur Verzugszins und Verzugsschaden geltend machen. Er kann weder vom Arbeitsvertrag zurücktreten, noch kann er fristlos kündigen.

Ist der Arbeitgeber jedoch trotz Mahnungen wiederholt längere Zeit mit der Lohnzahlung in Verzug, kann der Arbeitnehmer unter Umständen gestützt auf OR 337 auch bei bereits fälligen Löhnen fristlos kündigen, wenn solche Umstände die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

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