Mindestangaben

• Titel (Arbeitszeugnis)
  • Unmissverständliche Kennzeichnung als Arbeitszeugnis
  • Vgl. auch Formelle Anforderungen: Schriftform
• Arbeitgeber-Daten
  • Allgemein
    • Angabe der Arbeitgeberdaten durch die Verwendung sog. „Briefschaft“ (auch: „Firmenpapier“)
  • UID-Nummer
    • Die Erwähnung der Unternehmens-Identifikations-Nummer (UID-Nummer) kann für den Fall späterer Umstrukturierungen und Namensänderungen der Arbeitgeberin von Nutzen sein, ist aber nicht zwingend
• Arbeitnehmer-Personalien
  • Allgemein
    • Jene Personalien und Angaben des Arbeitnehmers, die eine klare und zweifelsfreie Identifizierung ermöglichen:
      • Name und Vorname des Arbeitnehmers
      • allfällige akademische Titel
      • Geburtsdatum
      • Bürgerort oder Staatsangehörigkeit
  • Zur Anschrift:
    • Die Anschrift bzw. die Wohnadresse sollte nur auf Wunsch des Arbeitnehmers wiedergegeben werden
    • Gemäss DSG 12 Abs. 1 1it. c dürfen ohne Rechtfertigungsgrund besonders schützenswerte Personendaten Dritten nicht bekannt gegeben werden
    • Ob es sich bei der Anschrift oder der Wohnadresse um besonders schützenswerte Personendaten handelt, wäre im Einzelfall zu beurteilen
    • Die Anschrift ist letztlich eine nicht erforderliche Datenpreisgabe, die auch die Wohnsitzwechsel offenbart
• Tätigkeitsbeschreibung
  • Allgemein
    • Das Arbeitszeugnis hat ohne anderslautende Wünsche des Arbeitnehmers weiter zwingend folgenden Inhalt aufzuweisen:
      • Genaue und ausführliche Beschreibung der ausgeübten Tätigkeit
      • Bezeichnung der im Unternehmen getätigten Funktion bzw. Berufsbezeichnung
      • ev. Grad der Zeichnungsberechtigung
        • zB Einzelunterschrift oder
        • zB Kollektivunterschrift
      • ev. übertragene Sonderaufgaben
      • allfällige Beförderungen während der Vertragsdauer
  • Mögliche Datenquellen
    • Die Informationen ergeben sich – sofern vorhanden – aus:
      • Stellenbeschrieb
      • Funktionsdiagramm
      • Pflichtenheft
  • Beschäftigungsspezifikation
    • Die Art der Beschäftigung ist genau und spezifiziert wiederzugeben
      • Die blosse Erwähnung einer allgemeinen Berufskategorie ist nicht ausreichend
      • Bei Arbeitszeugnissen von Rechtsanwälten ist eine Wiedergabe der oder aller „Mandatsgegenstände“, obwohl von den Arbeitnehmern oft verlangt, nicht zielführend und für den Arbeitnehmer eher kontraproduktiv; besser: Wiedergabe der betreuten Rechtsgebiete
• Vertragsdauer
  • Allgemein
    • Für eine vollständige Beurteilung des Bewerbers ist selbstverständlich die Dauer des Arbeitsverhältnisses wichtig
  • Konkrete Ein- und Austrittsdaten
    • Im Arbeitszeugnis sind deshalb anzugeben:
      • Datum des Beginn des Arbeitsvertrags
      • (rechtliches) Ende des Arbeitsvertrags
  • Ungerechtfertigte fristlose Entlassung
    • Die gleichen Daten sind auch im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung, bei der nicht der hypothetische ordentliche Kündigungstermin anzugeben ist
    • Der Arbeitgeber muss auf eine allfällige richterliche Anordnung hin zusätzlich angeben, dass die ausserordentliche Kündigung ohne wichtigen Grund erfolgte
  • Arbeitsverhinderung während längerer Zeit
    • War der Arbeitnehmer während längerer Zeit an der Arbeitsleistung verhindert, muss diese ausserordentliche Absenz im Arbeitszeugnis erwähnt werden, da die blosse Wiedergabe der rechtlichen Vertragsdauer sonst den Leser des Zeugnisses zu falschen Schlüssen führen würde 88
      • Keine Möglichkeit der Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers während der Absenz
      • Relation der Abwesenheit im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer für die Abwesenheitserwähnung im Arbeitszeugnis
        • Entscheid aufgrund der Umstände im Einzelfall (vgl. BGE 136 III 510, Erw. 4.1)
        • Ablehnung der Faustformel, wonach Unterbrechungen von mehr der Hälfte der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu erwähnen sind (vgl. JANSSEN SUSANNE, a.a.O., S. 125 f., FN 274
• Arbeitsort
  • Allgemein
    • Angabe des Tätigkeitsorts des Arbeitnehmers, zur Einschätzung der von ihm gemachten Erfahrungen (vgl. WYLER REMY, a.a.O., S. 369)
  • Rückschlüsse auf weitere Kompetenzen
    • Aus dem Arbeitsort lassen sich Rückschlüsse ableiten:
      • Sprachgewandtheit des Arbeitnehmers
      • Kulturelle Kenntnisse des Arbeitnehmers
      • Einsatz-Wendigkeit
  • Konzern-Gesellschaften
    • In Konzerngesellschaften kann es sein, dass ein Arbeitnehmer zwar mit der Holdinggesellschaft den Arbeitsvertrag schliesst, aber verpflichtet ist, in einer „Konzerntochter“ tätig zu sein
      • Deutliche Erwähnung solcher Verhältnisse im Arbeitszeugnis
      • Nennung der Holdinggesellschaft als Arbeitgeberin und Bezeichnung der Tochtergesellschaft als „Einsatzbetrieb“ sowie Benennung von Funktion und Tätigkeiten des Arbeitnehmers im „Tochterunternehmen“
• Leistung und Verhalten
  • Allgemein

• • • Das Arbeitszeugnis hat dem Gebot der Vollständigkeit zu entsprechen, müssen alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen von Leistungen und Verhalten, die für das Gesamtbild des Arbeitnehmers von Bedeutung sind, berücksichtigt werden (vgl. KAUFMANN / JORNS, KAUFMANN PETER / JORNS CLAUDIA, a.a.O., S. 37

• • • Leistung und Verhalten stellen den Kerngehalt des Arbeitszeugnisses dar und sollte deshalb ausführlich, klar und unmissverständlich formuliert sein
  • Leistungsbegriff
    • Unter dem Leistungsbegriff versteht man
      • Berufliches Können des Arbeitnehmers
      • Erbrachte Arbeitsleistungen in quantitativer und qualitativer Hinsicht
      • Arbeitsbereitschaft
      • (vgl. STAEHELIN ADRIAN, a.a.O., N 14 zu OR 330a)
  • Fachkenntnisse
    • Bei den Fachkenntnissen sollten angeführt werden:
      • Mitgebrachte Fachkenntnisse des Arbeitnehmers
      • Während des Arbeitsverhältnisses erworbene Fachkenntnisse des Arbeitnehmers
  • Qualifikation, Arbeitsqualität und Einstellung zur Arbeitgeberin
    • Ein besonderes Augenmerk ist bei der Zeugnisredaktion zu richten auf:
      • Qualifikation des Arbeitnehmers
      • Arbeitsqualität des Arbeitnehmers
      • Einstellung des Arbeitnehmers zum Unternehmen der Arbeitgeberin
  • Wesentliche Softfaktoren beim Arbeitnehmer
    • Zusätzlich sind Bemerkungen zu machen zur:
      • Leistungsbereitschaft
      • Belastbarkeit
      • Loyalität
      • Verantwortungsbereitschaft
      • Vertrauenswürdigkeit
      • Führungsqualität
      • Kreativität
      • usw.
    • Dritten soll ermöglicht werden, sich aufgrund der Qualifizierung ein Bild über die Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu machen (vgl. REHBINDER MANFRED / STÖCKLI JEAN-FRITZ, a.a.O., N 7 zu OR 330a)
    • Die Angaben sollten deshalb – ohne überspitzte Anforderungen an die Formulierung und Auswahl der Ausdrücke – wie folgt erfolgen:
      • Aussagekräftig
      • Beurteilungsmassstab des branchenüblichen Durchschnitts
      • Wiedergabe der individuellen Fähigkeiten des Arbeitnehmers
      • (vgl. REHBINDER MANFRED / STÖCKLI JEAN-FRITZ, a.a.O., N 7 zu OR 330a)
  • Dienstliches Verhalten
    • Zu bewerten ist ferner das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, insbesondere ist würdigen das Verhalten gegenüber
      • Vorgesetzten
      • Mitarbeitern
      • Unterstellten
      • Kunden
      • Lieferanten
      • usw.
      • vgl. STAEHELIN ADRIAN, a.a.O., N 14 zu OR 330a)
  • Ausserdienstliches Verhalten
    • Allgemeines
      • Die Führung muss den Bewerber ggf. auch auf das ausserdienstliche Verhalten hin beurteilen können, sofern sich dieses auf die Arbeitsleistung oder die Befähigung im positiven oder negativen Sinne auswirken könnte
    • Prinzip
      • Anwendung des branchenüblichen Massstabs zur Beurteilung der Leistung (REHBINDER MANFRED / STÖCKLI JEAN-FRITZ, a.a.O., N 8 zu OR 330a)
    • Grundsatz
      • Keine Aufnahme einmaliger Vorkommnisse in das Arbeitszeugnis
    • Ausnahmen
      • Vorkommnisse von besonderer Bedeutung
      • Vorkommnisse, die für das Arbeitsverhältnis charakteristisch oder symptomatisch sind
  • Rückschlüsse aus fehlender Behandlung von Leistung und Verhalten im Arbeitszeugnis

• • • Ausgangslage
      • Das Gebot der Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses bewirkt, dass ein offensichtliches Fehlen von Aussagen über Leistung und Verhalten eines Arbeitnehmers als qualifiziertes Schweigen verstanden wird
    • Annahmen des Arbeitszeugnis-Lesers
      • Der Leser des Arbeitszeugnisses wird aus der Absenz von Ausführungen zu Leistung und Verhalten schliessen, dass der Zeugnisaussteller mit der vom Arbeitnehmer erbrachten Leistung und seinem Verhalten nicht zufrieden war (vgl. STREIFF ULLIN / VON KAENEL ADRIAN / RUDOLPH ROGER, a.a.O., N 3 zu Art. 330a OR)
    • Recht des Arbeitnehmers auf Ergänzung
      • Die fehlende Adressierung von Leistung und Verhalten braucht ein Arbeitnehmer nicht stehen zu lassen; er kann vom Arbeitgeber die Ergänzung des Arbeitszeugnisses verlangen
        • Art des Antrages

• • Arbeitnehmer-Kündigung

• • • Allgemein
      • Hat der Arbeitnehmer selbst kündigt, sollte er den Arbeitgeber darum ersuchen, dies im Arbeitszeugnis zu erwähnen (vgl. STREIFF ULLIN / VON KAENEL ADRIAN / RUDOLPH ROGER, a.a.O., N 3 zu Art. 330a OR)
    • Redaktionsbeispiel
      • „Der Arbeitnehmer verlässt unser Unternehmer auf eigenen Wunsch (…, um sein Rechtsstudium fortzusetzen)“

NB: Arbeitgeber sollten bei der Ausstellung der Arbeitszeugnisse generell die Grundsätze des Datenschutzrechts beachten.

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