Fälligkeit von Ansprüchen
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat zur Folge, dass alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis zur Zahlung fällig werden (OR 339).
Unverzichtbarkeit unabdingbarer Ansprüche
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und vor Ablauf von einem Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer nicht wirksam auf Ansprüche aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder eines Gesamtarbeitsvertrages verzichten (OR 341). Es handelt sich dabei um alle Ansprüche des Arbeitnehmers, zu welchen zwingende Bestimmungen bestehen (OR 361 und OR 362). Zwingende Ansprüche können sich auch aus anderen Gesetzen ergeben, bspw. Lohnzuschläge für Überzeitarbeit (ArG 13).
Rückgabe- / Herausgabepflichten
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind beide Parteien verpflichtet, Sachen der jeweils anderen Partei zurückzugeben (OR 339a). Für den Arbeitnehmer insbesondere bedeutet diese Pflicht, dass er Arbeitsgeräte und -material herauszugeben hat. Diese Pflicht erstreckt sich auch auf die Rückgabe eines Geschäftsfahrzeuges, von Dokumenten, Datenträgern und die Löschung von elektronisch gespeicherten Dokumenten auf privaten Computern und Datenträgern des Arbeitnehmers.
Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis / Arbeitsbestätigung
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen ein Zwischenzeugnis auszustellen (OR 330a Abs. 1). Der Arbeitnehmer ist für die Stellensuche u.U. auf ein Zwischenzeugnis angewiesen.
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen (OR 330a Abs. 1). Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist anstelle eines Arbeitszeugnisses eine Arbeitsbestätigung über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auszustellen (OR 330a Abs. 2).
Sowohl Zwischenzeugnis als auch Arbeitszeugnis haben Auskunft über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers Auskunft zu geben und müssen wohlwollend formuliert sein. Das Arbeitszeugnis und das Zwischenzeugnis bzw. die Arbeitsbestätigung müssen sich über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses erstrecken.
Weiterführende Informationen
Konkurrenzverbot / Konventionalstrafe
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt ein allfälliges mit dem Arbeitnehmer schriftlich vereinbartes nachvertragliches Konkurrenzverbot in Kraft (OR 340 ff.).
Voraussetzungen
- Schriftliche Konkurrenzverbotsabrede (OR 340 Abs. 1)
- Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers
- Einblick des Arbeitnehmers in den Kundenkreis oder in Geschäfts- und Fabrikationsgeheimnisse (OR 340 Abs. 2)
- Schädigungsgefahr für den Arbeitgeber (OR 340 Abs. 2)
- Örtliche, zeitliche und sachliche Beschränkung des Konkurrenzverbots (OR 340a)
- Kündigung des Arbeitnehmers (OR 340c Abs. 2)
Rechtsfolgen
Verletzt der Arbeitnehmer das Konkurrenzverbot, fallen folgende Ansprüche des Arbeitgebers in Betracht (OR 340b):
- Unterlassungsanspruch, jedoch nur bei besonderer Abrede.
- Konventionalstrafe, jedoch nur bei besonderer Abrede.
Wegfall
Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber (OR 340c):
- kein erhebliches Interesse mehr daran hat
- das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat.
Herabsetzung
Ist das Konkurrenzverbot grundsätzlich gültig, aber übermässig bspw. hinsichtlich der Dauer, des örtlichen oder sachlichen Geltungsbereiches, kann der Arbeitnehmer die Herabsetzung des Konkurrenzverbotes auf ein zulässiges Mass verlangen (OR 340a Abs. 2).
Ist die vereinbarte Konventionalstrafe bei einer Verletzung des Konkurrenzverbotes unverhältnismässig hoch, kann der Arbeitnehmer ihre Herabsetzung auf ein zulässiges Mass verlangen (OR 340b i.V.m. OR 163 Abs. 3).
Weiterführende Informationen
Freistellung
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der weiteren Arbeitsleistung freistellen. Damit verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmer ist nicht mehr verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen.
Kommt der Impuls zur Freistellung vom Arbeitgeber, ist der Lohn weiterhin zu entrichten. Erfolgt die Freistellung jedoch auf Wunsch des Arbeitnehmers, entfällt in der Regel die Lohnzahlung.
Die Freistellung kann entweder in einer einseitigen Freistellungserklärung des Arbeitgebers ausgesprochen oder in einer Freistellungsvereinbarung vereinbart werden. Die Freistellungserklärung des Arbeitgebers ist eine einseitige Erklärung und befreit den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung. Die Freistellungsvereinbarung ist ein zweiseitiger Vertrag, in welchem neben der Freistellung oft weitere Punkte geregelt werden.
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Abgangsentschädigung
Ohne besondere Vereinbarung ist seit der Einführung des Personalvorsorgeobligatoriums eine Abgangsentschädigung grundsätzlich nicht geschuldet. Wurde eine Abgangsentschädigung vereinbart, ist diese mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu den vereinbarten Konditionen zu entrichten. Wurde keine Abgangsentschädigung vereinbart, ist die Leistung einer Abgangsentschädigung mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.
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