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Arbeitsrecht

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Coronavirus (COVID-19) und arbeitsrechtliche Aspekte

Datum:
05.03.2020
Rubrik:
Berichte
Rechtsgebiet:
Arbeitsrecht
Stichworte:
Coronavirus, COVID-19, Epidemie, Pandemie
Autor:
LawMedia Redaktion
Verlag:
LAWMEDIA AG

Einleitung

Bekanntlich wurde im Dezember 2019 bei Einwohnern in Wuhan (China) eine ungewöhnliche Häufung von Lungenentzündungen festgestellt. Diese sollen auf das neuartige Coronavirus (COVID-19) zurückzuführen sein.

Der Coronavirus wird als den SARS-Viren (Severe Acute Respiratory Syndrome) nahestehend zugeordnet. Der Virus soll von Tieren stammen, welche vermutlich auf einem Wildtier- und Fischmarkt in Wuhan gehalten wurden. Seither wird es von Mensch zu Mensch übertragen (Tröpfcheninfektion) und breitet sich so weiter aus.

Der Coronavirus wurde in den vergangenen Tagen auch bei Personen in der Schweiz diagnostiziert.

Der Bundesrat hat daher am vergangenen Freitag, den 28.02.2020, erste Massnahmen zur Eindämmung des Coronavirus in der Schweiz erlassen:

Agenda

  1. Einleitung
  2. Vorrang des Arbeitnehmerschutzes
  3. Empfehlungen des BAG
  4. Gefährdete Personen
  5. Schranken des Weisungsrechts
  6. Ängstliche Mitarbeiter
  7. Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers?
  8. Schwangerschaft
  9. Home Office-Arbeit
  10. Fazit
  11. Pandemieplan: Handbuch für die betriebliche Vorbereitung (Hrsg. BAG)
  12. FAQ
  13. Muster einer Betriebsanordnung

Vorrang des Arbeitnehmerschutzes

Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis auf die Gesundheit seiner Mitarbeiter gebührend Rücksicht zu nehmen und die dazu notwendigen Massnahmen zu treffen (vgl. OR 328 OR und ArG 6).

Elementar sind dabei:

  • die Einhaltung der von den Gesundheitsbehörden erlassenen Hygienevorschriften
  • die entsprechende Instruktion der Mitarbeiter.

Empfehlungen des BAG

Das Bundesamt für Gesundheit (BAG) empfiehlt im Falle einer Pandemie folgende persönlichen Hygienemassnahmen:

  • Regelmässiges und gründliches Händewaschen mit Wasser und Seife
  • Händedesinfektion mit Desinfektionsmitteln
  • Husten oder Niesen in ein Einweg-Papiertaschentücher, mit anschliessender Entsorgung
  • Regelmässiges Lüften der Arbeitsräume
  • Vermehrte Reinigung von Oberflächen und häufig berührten Gegenständen

Gefährdete Personen

Als Personen mit erhöhtem Infektionsrisiko gelten:

  • Mitarbeiter mit Kundenkontakt
  • Sicherheitspersonal
  • Reinigungspersonal
  • Entsorgungspersonal (Empfehlung: Tragen von Hygienemasken)

Schranken des Weisungsrechts

  • Weisungsrecht des Arbeitgebers
    • In einer Epidemie-Situation ist der Arbeitgeber angesichts seiner Fürsorgepflicht (OR 328) und in Ausübung seines Weisungsrechts (OR 321d Abs. 1) berechtigt, weitergreifende Massnahmen zum Arbeitnehmer-Schutz anzuordnen
  • Wenig bedenklich und einschneidend sind:
    • Anordnung von Homeoffice-Arbeit
    • Verbot des Händeschüttelns in den Büroräumlichkeiten
  • Problematischer, aber im Einzelfall trotzdessen gerechtfertigt, kann sein:
    • Anordnung einer Impfung
    • Anordnung eines Fiebertests
  • Solche Anordnungen
    • bewirken einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters
      • OR 328 und ZGB 27
    • müssen durch ein erhebliches Gesundheitsrisiko für diesen selbst oder seine Arbeitsumgebung gerechtfertigt sein (Rechtfertigungsgrund)
    • erfordern ein anderweitig überwiegendes Interesse
      • ZGB 28 Abs. 2.

Ängstliche Mitarbeiter

Sofern sich der Arbeitgeber an die durch das Bundesamt für Gesundheit (BAG) resp. die Behörden erlassenen (Hygiene-)Vorschriften hält, diese im Unternehmen umsetzt und generell adäquate Massnahmen zum Schutze der Mitarbeiter trifft (zB Schutzmasken), besteht für den Fall, dass trotzdessen ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheint, keine Lohnzahlungspflicht.

Der Arbeitnehmer, der der Arbeit fernbleibt, verliert also seinen Lohnanspruch.

Will er das Arbeitsverhältnis nicht beenden (Fernbleiben ohne Vertragsauflösungsabsicht), findet das Verfahren mit der Pauschalentschädigung von OR 337d keine Anwendung

Der der Arbeitsstelle fernbleibende Arbeitnehmer begeht eine unberechtigte Arbeitsverweigerung, die den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung berechtigt

Ob eine fristlose Kündigung vom zuständigen Gericht als gerechtfertigt qualifiziert würde, ist von Verschiedenem abhängig:

  • Umstände des individuell konkreten Einzelfalls
    • Vorerkrankungen des Arbeitnehmers
    • Risikogruppe, der der Arbeitnehmer angehört
    • Konkrete Absenzdauer
    • etc.
  • Schutzmassnahmen, die der Arbeitgeber getroffen bzw. nicht oder nur ungenügend getroffen hat
  • Einschätzung des Restrisikos für eine Ansteckung des Arbeitnehmers.

Im Falle der weniger risikoreichen ordentlichen Kündigung müsste die Frage einer allfälligen Missbräuchlichkeit geprüft werden

Der Arbeitgeber sollte in einem solchen oft hochemotionalen Moment Ruhe bewahren und dem Arbeitnehmer mit Verständnis begegnen bzw. mit ihm im Nachhinein, d.h. wenn sich die ersten Wogen geglättet haben, eine adäquate Lösung suchen. Dies nimmt dem Arbeitnehmer, der sich vielleicht als Märtyrer seiner Arbeitskollegen sieht oder sehen will, den Wind aus den Segeln. Andernfalls lässt sich Unvermeidbares nicht vermeiden.

Im Hinblick darauf, dass das Arbeitsverhältnis wegen des Vorfalls so zerrüttet sein könnte, dass nur eine Trennung bleibt, ist beiden Parteien zu empfehlen, den Ablauf und die Erklärungen der Beteiligten gut zu protokollieren und zu dokumentieren.

Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers?

Im Arbeitsrecht gilt bekanntlich der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“

Ausnahmen vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“

Der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ ist in folgenden Fällen nicht anwendbar:

  • Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers
    • Den Arbeitgeber trifft eine Lohnfortzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist: Krankheit, Unfall etc. (OR 324a)
  • Lohnfortzahlung bei Ferienabwesenheit (OR 329 ff.)
    • Während der Ferien hat der Arbeitnehmer von Geld- bzw. Leistungslohn Anspruch auf den gesamten, auf die Ferienzeit entfallenden Lohn, der Naturallohnberechtigte auf eine angemessene Entschädigung für den ausfallenden Naturallohn (vgl. OR 329d).
  • Lohnfortzahlung bei Freistellung
    • Wird ein gekündigter Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seiner Arbeitspflicht freigestellt, hat ihm der Arbeitgeber trotzdem den Lohn in vollem Umfange, aber unter Vorbehalt der Schadensminderungspflicht bei definitiver Freistellung, weiterzubezahlen.
  • Lohnfortzahlung infolge Arbeitgeberverzugs
    • Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden bzw. kommt er aus anderen Gründen in Annahmeverzug, so bleibt die Pflicht zur Lohnzahlung – ohne Anspruch auf Nachforderung der Arbeitsleistung – bestehen.
  • Lohnfortzahlung infolge ungerechtfertigter fristloser Kündigung
    • Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund fristlos gekündigt, so ist dieser lohnmässig zu halten, wie wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt worden wäre (vgl. OR 337c).

Quelle: Ausnahmen vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“

Eine Ausnahme vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ bildet die „Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers“ gemäss OR 324a (siehe Box oben):

  • Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer für eine beschränkte Zeit den Lohn zu zahlen, wenn er aus Gründen, die in seiner Person liegen (Krankheit, Unfall etc.) liegen (sog. subjektive Arbeitshindernisse) an der Arbeit verhindert ist, und sofern das Arbeitsverhältnis mehr als 3 Monate gedauert hat oder für mehr als 3 Monate eingegangen wurde.

Anders behandelt und von OR 324a nicht erfasst werden die sog. objektiven Arbeitshindernisse:

  • Diese betreffen nicht den einzelnen Mitarbeiter, sondern eine Vielzahl von Personen, zB wegen eben seuchenpolizeilichen Sperren
  • Solche Ereignisse bewirken ein objektive Unmöglichkeit der Leistung des Arbeitnehmers im Sinne von OR 119:
    • Der Arbeitnehmer ist von der Arbeitspflicht entbunden
    • Der Arbeitgeber ist von der Lohnzahlungspflicht befreit.

Anders wäre die Situation nur, wenn sich der Arbeitnehmer auf einer Geschäftsreise mit einer seltenen, sehr ansteckenden Krankheit infiziert hätte und die Quarantäne ad personam durch die Behörde angeordnet worden wäre. Denkbar wäre hier:

  • Qualifikation als subjektiver Leistungshinderungsgrund im Sinne von OR 324a Abs. 1, mit Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers
  • Je nach Sachverhalt (zB Privatreise) könnte die Ausdehnung des Sozialschutzes zulasten des Arbeitgebers bei einem Arbeitsverbot aufgrund einer behördlichen Anordnung unangemessen sein.

Eine Lohnfortzahlungspflicht bei Arbeitsunfähigkeit besteht nur für den Fall, dass die Arbeitsverhinderung nicht auf ein Selbstverschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Auf Selbstverschulden kann geschlossen werden bei:

  • Reise in ein Gebiet, für welches die Behörden eine klare Reisewarnung ausgesprochen haben.

Schwangerschaft

Gemäss ArG 35 Abs. 1 hat der Arbeitgeber schwangere Frauen und stillende Mütter so zu beschäftigen und ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass ihre Gesundheit und die Gesundheit ihres Kindes nicht beeinträchtigt werden:

  • Schwangere Frauen dürfen zudem nur dann gefährliche und beschwerliche Arbeiten verrichten, wenn aufgrund einer Risikobeurteilung feststeht, dass keine gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind vorliegt oder, wenn eine solche Belastung durch geeignete Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden kann (vgl. ArGV1 62 Abs. 1)
  • Die Kriterien zur Beurteilung einer gefährlichen Arbeit sowie die Bezeichnung von Stoffen mit besonderem Gefahrenpotential sind in Art. 1 der Mutterschutzverordnung normiert
  • Gegebenenfalls muss eine Fachperson die Risikobeurteilung vornehmen (vgl. ArGV1 63 Abs. 1).

Bejaht die Fachperson eine gefährdende Gesundheitsbelastung für die Mutter oder das ungeborene Kind, ergeben sich für den Arbeitgeber folgende Möglichkeiten:

  • Zuweisung einer gleichwertigen Ersatzarbeit an die schwangere Arbeitnehmerin
  • Keine Möglichkeit zur gleichwertigen Ersatzarbeit:
    • Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ohne Beschäftigung der Arbeitnehmerin
      • = 80% des Lohnes samt angemessener Vergütung für den ggf. ausgefallenen Naturallohn (vgl. ArG 35 Abs. 3).

Verneint die Fachperson ein Risiko für die schwangere Arbeitnehmerin sowie ihr ungeborenes Kind und erscheint sie trotzdem nicht zur Arbeit, entfällt die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers.

Home Office-Arbeit

Arbeitnehmer will Home Office-Arbeit

Viele Arbeitnehmer stellen sich die Frage, ob sie nur noch von zu Hause aus arbeiten sollten.

Der Arbeitsplatz ist in der Regel im Arbeitsvertrag oder in einem Personalreglement bzw. einer Betriebsordnung festgehalten und wird in aller Regel vom Arbeitgeber bestimmt.

Ein generelles Recht auf Home Office-Arbeit in Zeiten erhöhter Ansteckungsgefahr gibt es nicht.

Sodann kommt es auf die konkrete Situation an:

  • Arbeitgeber ist seiner Pflicht, notwendige Schutzmassnahmen zu treffen, nicht nachgekommen
  • Interessewahrung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber
  • Konkrete Arbeitsverhältnisse

Dem Arbeitnehmer ist zu empfehlen, das Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen und Lösungen zu erarbeiten.

Bei fehlender Gesprächsbereitschaft und bei berechtigter Ansteckungssorge des Arbeitnehmers ist folgendes Vorgehen denkbar:

  • Fristansetzung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, die notwendigen Schutzmassnahmen zu ergreifen
  • Kommt der Arbeitgeber der Aufforderung nicht nach, ist er mit zwei Alternativen konfrontiert:
    • Hinnahme der Situation, dass der Arbeitnehmer bei vollem Lohn zu Hause bleibt
    • Erlaubnis der Home Office-Arbeit.

Arbeitgeber will Home Office-Arbeit

Dem Vernehmen nach sind auch die Arbeitgeber an Home-Office-Lösungen interessiert. Home Office-Mitarbeiter sind im Gegensatz zur Arbeit am Unternehmenssitz nicht der gegenseitigen Ansteckungsgefahr ausgesetzt. Im Notfall kann mit den Home Office-Mitarbeitern eine Grundfunktionalität des Unternehmens sichergestellt werden.

Für eine Änderung des Arbeitsplatzes gelten teilweise die Regeln der Versetzung und für die Arbeit zu Hause eine individuelle Vereinbarung zur Home Office-Arbeit.

Auch der Arbeitgeber hat bei Fehlen einer vorbestandenen Home Office-Abrede das Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu suchen:

  • Home Office-Arbeit wider Willen ist nicht zielführend.

Home Office-Gestaltung

Die Home Office-Arbeit erfordert bei seriöser Umsetzung die Beachtung einiger Fallstricke. Dies sind nur die wichtigsten:

Fazit

Im Epidemien-Falle sind in erster Linie die Arbeitnehmer zu schützen:

  • Keine Panik
  • Realisation der notwendigen Schutzmassnahmen am Arbeitsplatz
  • Anordnung, Umsetzung und Kontrolle der vom BAG vorgegebenen Hygienestandards
  • Massnahmen bei Informationen zu Verdachtsfällen unter den Mitarbeitern
  • Individuelle Beurteilung allf. Leistungsstörungen am Arbeitsplatz
  • Lohnfortzahlungspflicht ist eine einzelfallbezogene Sache

Für Personalentscheide und eine Lohnfortzahlungsverweigerung empfiehlt sich eine juristische Analyse und eine Entscheidung – frei von Emotionen – in Gesamtwürdigung aller Umstände.

Pandemieplan: Handbuch für die betriebliche Vorbereitung (Hrsg. BAG)

Pandemieplan: Handbuch für die betriebliche Vorbereitung

Jahr:
2019

Seiten:
40

Herausgeber:
Bundesamt für Gesundheit BAG

Download-Informationen:
PDF, 2.1 MB

Stückpreis:
CHF 00.00

Dieses Dokument beschreibt die Massnahmen, um im Pandemiefall die Mitarbeitenden vor Ansteckungen zu schützen und den Betrieb aufrecht zu erhalten. Es richtet sich an kleine und mittlere Unternehmungen (KMU).

Pandemieplan, betriebl. Vorbereitung | bundespublikationen.admin.ch

FAQ

Arbeitsrecht und Coronavirus (COVID-19)

FAQ

Bei Arbeitgebern wie Arbeitnehmern stellen sich im Zusammenhang mit dem Coronavirus (COVID-19) folgende Fragen:

  • Arbeitnehmer-Angst, am Arbeitsplatz angesteckt zu werden > Fernbleiben?
    • Kein blosses der Stelle-Fernbleiben
    • Anfrage nach Home Office-Arbeit
      • Besteht die funktionale und technische Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer seine Verrichtung im Homeoffice erledigen kann, könnte er seinen Arbeitgeber anfragen, ob und wieviel er seine Tätigkeit aus dem Home Office erledigen könne
    • Ferienbezug
  • Arbeitnehmer-Verdacht, er selber könne ansteckend sein > Fernbleiben?
    • Ansteckungsverdacht
      • Falls der Arbeitnehmer aufgrund bestimmter Symptome selber den Verdacht hat, er befinde sich in einem ansteckenden Zustande, sollte er sich nach den Empfehlungen des Bundesamtes für Gesundheit (BAG) verhalten und seinen Hausarzt aufsuchen oder bei Dringlichkeit – wenn möglich vorangekündigt – zur nächsten Notfallstation gehen
    • Arbeitsunfähigkeitsnachweis
  • Arbeitgeber-Massnahmen
    • Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
    • Behördenempfehlung vs. Betriebsmassnahmen
      • Behörden
        • Bisher gaben die Behörden nur Empfehlungen
      • Betrieb
        • Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann es gebieten, dass er die Situation seines Betriebes analysiert und Schutzmassnahmen trifft
        • Betriebsordnung
    • Weisungsrecht des Arbeitgebers
      • Der Arbeitgeber sollte aufgrund seiner Fürsorgepflicht sofern und soweit notwendig:
        • Massnahmen ergreifen und Weisungen erteilen
        • Rücksicht auf die Gesundheit der Arbeitnehmer nehmen
    • Massnahmen
      • Die Massnahmen des Arbeitgebers sollten von folgenden Prinzipien geleitet sein:
        • Verhältnismässigkeit
        • Beachtung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers
    • Massnahmen-Abhängigkeit von Arbeitsplatz
      • Eine adäquate Massnahme hängt immer von der konkreten Art der Arbeit ab
    • Schutzmasken und dgl.
      • Der Arbeitnehmer kann als zumutbare Massnahme angehalten werden, Masken und Handschuhe zu tragen
    • Körpertemperatur-Messung bei den Arbeitnehmern
      • Eine Körpertemperatur-Messung bei den Angestellten vor Arbeitsantritt kann opportun sein, v.a. bei Spital- und Altersheimangestellten, weil diese diejenigen Personen betreuen, die durch den Coronavirus sogar lebensbedrohlich gefährdet sind
  • Arbeitgeberhaftung bei Ansteckung am Arbeitsplatz?
    • Grundsatz der Arbeitgeberfürsorge
    • Missachtung vorgeschriebener Schutzmassnahmen
    • Beurteilung im konkreten Einzelfall
      • Ob der Arbeitgeber im Ansteckungsfalle am Arbeitsplatz seiner Sorgfalts- und Fürsorgepflicht nachgekommen ist oder nicht, kann, Ansteckungsnachweis vorausgesetzt, nur im individuellen Einzelfall beurteilt werden
  • Arbeitnehmerhaftung bei Ansteckung am Arbeitsplatz?
    • Krank zur Arbeit gehen > mögliche privatrechtliche Haftung
      • Ein Angestellter, der krank ist und mit typischen Coronaviren-Symptomen wie Husten und Fieber trotzdessen zur Arbeit geht, kann sich haftbar machen
    • Krank zur Arbeit gehen > möglich strafrechtliche Verantwortlichkeit
      • Ein solches Verhalten kann möglicherweise strafbar sein, wenn es ein bewusstes oder fahrlässiges Verbreiten von Krankheiten bewirkt und so das Leben anderer gefährdet
  • Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber bei Quarantänen-Anordnung
    • Quarantäne
      • Allgemein
        • Quarantäne ist nicht gleichbeutend wie ansteckend
      • Quarantäne als Kontaktfolge mit infizierter Person
        • Unter Quarantäne werden Personen mit Verdacht auf das Coronavirus genommen
        • Kontakt(e) u/o Virus-Anzeichen
          • Kontakt mit einem Coronavirus-Patienten
          • akute Symptome wie
          • Atembeschwerden
          • Husten
          • Fieber
          • o.ä.
      • Quarantäne als Präventivmassnahme
        • Mit dieser präventiven Massnahme wollen die Gesundheitsbehörden folgendes erreichen:
          • Ermittlung der Ansteckungskette
          • Isolation des/der Betroffenen zur Eindämmung der Virus-Verbreitung
      • Quarantänen-Dauer
        • Eine Coronavirus-Quarantäne dauert ca. 14 Tage
      • Quarantänen-Folge
        • Quarantäne-betroffene Personen müssen
          • in ihrer Wohnung bleiben und
          • den Kontakt zu anderen vermeiden
          • der Arbeit fernbleiben und ihren Tätigkeiten nur begrenzt nachgehen
    • Meldung der Arbeitsverhinderung
      • Befindet sich der Arbeitnehmer unter Quarantäne, hat er den Arbeitgeber darüber zu verständigen und ihm mitzuteilen, dass er deshalb nicht zur Arbeit erscheinen könne
    • Krankmeldung nur im Krankheitsfalle
      • Der Arbeitnehmer muss sich nur dann krankmelden, wenn er effektiv erkrankt ist
  • Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers bei Arbeitnehmer-Arbeitsverhinderung?
    • Allgemein
      • Sachverhalt und Gesetzeslage sind kompliziert
    • Persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers
      • Liegt der Grund für die Arbeitsunfähigkeit in den persönlichen (subjektiven) Verhältnissen des Arbeitnehmers, ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet (vgl. OR 324)
      • Ein Arbeitnehmer, bei dem das Coronavirus nachgewiesen wird und er daher krankheitsbedingt ausfällt, ist weiterhin zu entlöhnen
    • Behördliche Anordnung (zB Gebiets-Quarantäne)
      • Stellen die Gesundheitsbehörden ganze Gebiete unter Quarantäne, so ist die Arbeitsverhinderung nicht persönlich bzw. subjektiv begründet und es besteht daher keine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers
      • Hingegen kann die anordnende Behörde betroffene Personen nach dem Art. 63 des Epidemie-Gesetzes entschädigen:
        • Arbeitnehmer, bei denen das Coronavirus (noch) nicht nachgewiesen wurde, deren Wohnsitzkanton jedoch unter die allgemeine Quarantäne fällt, werden nicht vom Arbeitgeber entlöhnt
        • Diese Arbeitnehmer fallen nicht krankheitsbedingt aus, sondern aufgrund gegen sie gerichteter behördlicher Massnahmen
          •  Sie können finanziell entschädigt werden, wenn sie aufgrund der Quarantäne Schäden erleiden und diese Schäden nicht anderweitig gedeckt sind
    • Individuelle Quarantänen-Anordnung
      • Werden Personen aufgrund spezifischer Umstände durch behördliche Anordnung unter Quarantäne gestellt, liegt der Grund für die Arbeitsunfähigkeit wieder in den persönlichen bzw. subjektiven Verhältnissen des Arbeitnehmers
      • Die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers kann allenfalls zur Anwendung gelangen (vgl. OR 324a)
      • Arbeitnehmer, bei denen das neue Coronavirus (noch) nicht nachgewiesen wurde, die aber persönlich in Quarantäne genommen werden, sind – sofern und soweit kein Selbstverschulden besteht – grundsätzlich weiterhin zu entlöhnen
  • Darf sich der Arbeitnehmer aus COVID-19-Angst weigern, eine Geschäftsreise ins Ausland anzutreten?
    • Arbeitgeber mit Interesse an einem epidemien-freien Unternehmen
      •  Der Arbeitgeber hat selber ein eminentes Interesse daran, dass sich seine Arbeitnehmer nicht mit dem Virus anstecken und erkranken
      • Jeder Arbeitgeber ist sich bewusst, dass Mitarbeiter von Geschäftsreisen in Krisengebiete eine latente Gefahr für seine daheim gebliebenen Arbeitnehmer darstellt
    • Berücksichtigung behördlicher Reisewarnungen
      • Die behördlichen Reiseempfehlungen des Eidgenössischen Departements für auswärtige Angelegenheiten (EDA) sind wertvolle Hilfsmittel für Reiseentscheide
  • Darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Privatreise in ein COVID-19 betroffenes Gebiet verbieten?
    • Das Reiseverbot für Privatreisen ist umstritten
    • Im Moment verlangen fürsorgliche Arbeitnehmer, dass Mitarbeiter, die in solche Krisengebiete reisen, durch sog. „Nachferien“ für die mutmassliche Inkubationszeit von ca. 14 Tagen dem Betrieb fernbleiben oder – falls möglich – Home Office-Arbeit erledigen
      • Siehe Betriebsanordnung unten
  • Selbstschutz-Massnahmen
    • Eigene Hygiene- und Verhaltensregeln
        • Grundsätzlich gelten die Empfehlungen zur Prävention der saisonalen Grippe:
              • Hände waschen
                • mehrmals täglich
                • mit Wasser und Seife
                  • nach dem Händeschütteln
                  • nach Benutzung externer Türfallen
                  • nach Berührung von öffentlichen Anlagen
                • ebenso wichtig:
                  • Hände nach dem Waschen gut trocknen
              • In ein Papiertaschentuch husten oder niesen
                • Beim Husten oder Niesen ein Papiertaschentuch vor Mund und Nase halten
                • Das Papiertaschentuch nach Gebrauch in einem Abfalleimer entsorgen und nachher die Hände mit Wasser und Seife gründlich waschen.
              • Oberflächen reinigen
                • Die Bedienungsflächen von Mobilephones, Tastaturen, Mäuse etc. reinigen
            • Neue Hygiene- und Verhaltensregeln zum Schutz gegen das neue Coronavirus
      • Im Krankheitsfalle zu Hause bleiben
        • Bei einem Unwohlsein und bei Krankheitssymptomen sollte zu Hause geblieben werden
        • Der fehlende Aussenkontakt verhindert eine Weiterübertragung des Virus
      • Kontakt zu Kranken meiden
        • Es soll der enge Kontakt zu erkrankten Menschen vermieden werden
      • Reisewarnungen
        • Auch die Beachtung der behördlichen Reiseempfehlungen des Eidgenössischen Departements für auswärtige Angelegenheiten (EDA) können dem Selbstschutz dienen

Weiterführende Informationen

Muster einer Betriebsanordnung

Arbeitsrecht und Coronavirus (COVID-19)

Betriebsanordnung zum Thema Coronavirus (COVID-19)

Quelle der Information

  • Die Geschäftsleitung (GL) verfolgt die Situation täglich aufmerksam.
  • Unsere Informationen basieren auf Empfehlungen der WHO und des Bundesamtes für Gesundheit (BAG).

Schutz und Prävention

  • Im Allgemeinen werden elementare Hygienemaßnahmen, insbesondere regelmäßiges Händewaschen und Desinfektion dringend empfohlen.
  • Husten und Niesen in ein Einwegtaschentuch oder in die Armbeuge.
  • Ein Virus-Check wird nur bei Symptomen durchgeführt, die Inkubationszeit dauert bis zu zwei Wochen.
  • Es gibt derzeit weder einen Präventionstest noch einen Impfstoff.
  • Wenn Sie Krankheitssymptome (Husten, Fieber, Atembeschwerden) nach einem Aufenthalt in einem betroffenen Gebiet (siehe unten) haben, bleiben Sie bitte zu Hause und rufen Sie Ihren Hausarzt oder die medizinische Notfallnummer Ihrer Region/Ihres Landes (für die Schweiz +41 58 463 0000)

Reisen: geschäftliche oder private Reisen von oder nach einem betroffenen Gebiet, Empfang von Gästen und Kunden

  • Geschäftsreisen in betroffene Gebiete sind bis auf weiteres nicht erlaubt.
  • Ein betroffenes Gebiet ist nach BAG eines, in dem die fortgesetzte Übertragung des Virus von Mensch zu Mensch stattfindet oder vermutet werden kann.
  • Diese Regionen sind für den Moment: China, Iran, Südkorea, Singapur, Teile von Italien (Lombardei, Venetien, Piemont).
  • Für die Dauer der Pandemie haben Kollegen, die von einem betroffenen Gebiet zurückkehren, sich vor der Rückkehr an den Arbeitsplatz mit ihrem PiC in Verbindung zu setzen; sie müssen nach ihrer Rückkehr zwei Wochen zu Hause bleiben (möglichst zu Hause arbeiten).
  • Privatreisen in diese Gebiete sollten vermieden werden; wenn Sie trotzdem dorthin reisen, ist ein zweiwöchiger Aufenthalt zu Hause obligatorisch; dieser muss kompensiert werden durch Ferien oder Überstunden.
  • Der Empfang von Gästen und Kunden aus den betroffenen Gebieten muss bis auf weiteres vermieden werden.

Das Unternehmen

Die Geschäftsleitung

Stand: 05.03.2020

Weiterführende Informationen / Linktipps

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